supercell:300人的小团队，年收入十几亿，去中心化创造奇迹效应。
Supercell最让人惊讶的是，它的规模很小，整个公司也就300多人。你可能不知道这个数字。日本著名游戏公司任天堂拥有6000多名员工，是Supercell的20多倍。
那么问题来了。Supercell诞生于芬兰。它没有像美国或中国那样的大市场，公司也很小。这样一个小公司是如何成为全球最成功的手游公司之一的？
第一，分权激发团队的内在动力
上个月，Supercell庆祝了它的10岁生日。其联合创始人兼CEO Ica Paananen根据公司10年的发展历史，写了一篇长文介绍自己的管理经验。
帕纳宁说，他自己的愿望是成为世界上最没有影响力的CEO，他希望自己是最后一个知道公司发生任何事情的人。因为他认为游戏开发团队是最懂他游戏的人。如果他们在做决定时不需要上级的批准，他们的工作将是高效和愉快的。
有员工分享:一般来说，一个公司选择去中心化，但会保留审批、流程和层级，但Supercell把它们都拿走了。
Supercell给予员工的“所有权”有什么好处？举两个例子你就明白了。
比如Supercell有个游戏叫海岛奇兵。推出五个月后，许多高层领导觉得应该砍掉这个游戏。这个决定实际上并不容易。当时Supercell高层进退两难。一方面，从商业角度来看，砍掉《孤岛奇兵》是理所当然的，但另一方面，Supercell的高层觉得，如果由他们决定，企业文化将不复存在。
所以最后他们把决定权交给了《夺宝奇兵》的开发团队，游戏得以保存。最终成长为一款盈利超过6543.8+0亿美元的成功游戏。
而且，让开发团队拥有“所有权”，也能让他们真正想把手头的游戏做成功。比如《皇家冲突》(clash royale)开发初期，其开发团队觉得别人比自己更适合这个职位，于是主动把《皇家冲突》(clash royale)这个烫手山芋交给其他团队。
听起来是不是有点奇怪？其实你想，关键时刻，不管谁拿球，持球的人一定会把球传给最有可能扔球的人，因为个人和球队的目标都是赢球。同样，Supercell赋予员工“所有权”，反过来让员工做事有整体目标，而不是个人目标。
第二，让大家发挥出最大的战斗力。
赋能员工，“完全信任”是Supercell创造奇迹的底牌。没有组织上的分权，团队就像战场上缺乏自主性的团队，很难面对突发事件。
在美伊战争中，萨达姆政权被推翻后，基地组织乘虚而入，发动恐怖袭击。麦克里斯特尔领导的联合特种部队受命切断基地组织。他惊讶地发现，虽然美军在人员、装备、情报、纪律等方面碾压了基地组织，但在与基地组织的较量中并不占优势，而是处于非常被动的状态。有什么问题？
特种部队是战争机器，强大，分工明确，效率高，严格执行自上而下的命令，这样的机器是传统战场上的一大杀手锏。这台机器唯一的问题是，它不能在高度不确定的环境中对快速变化的情况做出快速反应。再看基地组织。它没有标准的等级关系，没有固定的指挥链，但它具有高度的韧性、弹性和灵活性。它就像一张看不见的网，可以根据情况随时随地改变形状。
打败基地组织这样的隐形网络，关键是打破军队原有的组织形式，把自己变成一个网络，从一个服从命令的机器变成一个自发生长的有机体。完成这一转变后，部队脱胎换骨，在斗争中取得压倒性优势，并成功击毙基地组织第三号人物、恐怖分子扎卡维。
生活中，你会看到很多城市因为每年的第一场大雪而瘫痪。为什么？因为大家都习惯了等待领导的命令，领导也没有告诉他们铲雪或者撒除雪剂，所以没有人做这样的事情。追问之下发现是因为上级领导没有发通知来清扫积雪。
Supercell有300多人，堪比游戏世界的斯巴达300勇士。以一敌百，势不可挡。通过权力下放，培养了员工的主人翁意识。每个员工都把游戏当成自己的(亲生的)。为什么不尽一切努力让他茁壮成长呢？发现同事在某方面比自己强，当然好教(转让游戏项目)！谁负责项目不重要，重要的是如何把项目做得更好，把蛋糕做大。