有哪些经典的人才测评工具？
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质和表现进行测量和评价的活动。人才评价工具的具体对象不是抽象的人，而是人作为个体的内在品质和表现。人才测评工具的方法包含在概念本身中，即人才测量和人才测评。人才测评工具的主要工作是通过各种方法了解主体，从而为企业的人力资源管理决策提供参考和依据。
人的素质有六个层次:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。在此基础上，“素质冰山模型”将个体素质形象地描述为漂浮在海洋上的冰山，其中知识和技能属于暴露在水面上的表层部分，这是对在职者基本素质的要求，但它无法区分表现优秀者和表现一般者，这部分也被称为基准素质。标杆质量容易被测量和观察，所以也容易被模仿。内驱力、社会动机、人格品质、自我形象、态度等。属于隐藏在水下的深层次素质，称为鉴别素质，是区分优秀表演者和平庸者的关键因素。职位越高，甄别素质的作用越大。一方面，内驱力、社会动机、人格品质、自我形象和态度等“冰山以下的部分”不容易被外界影响所改变，另一方面，它们对人的行为和表现起着关键作用。对此，麦克利兰创造性地运用了“批判行为分析法”，通过观察个体在工作中的行为，来推断和确定社会角色、自我形象、特质、动机等“冰山下面的部分”。“选才”按照麦克利兰的方法，在人格测验部分整合了北京师范大学心理测量与测评研究所开发的SHL的工作匹配测验和AOP的职场人格测验，通过行为倾向挖掘个人潜力，预测实际工作绩效。
《SHL工作匹配测试》通过全球抽样的方式对不同岗位的人的行为进行了访谈和观察，将所有工作可能涉及的行为分为8大类20小类112具体行为。然后通过40道职业行为测试题，测试应聘者与八个维度中最重要的六个维度的匹配度，从而评估应聘者的潜力与所申请职位的匹配度。这种在国际上得到广泛认可的多维度人才测评题库资源，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“AOP职场人格测试”作为一款专门为人才管理设计的诊断工具，通过企业实践发现并总结了一系列与人才管理相关的核心要素:目标导向、影响力激励、耐心合作、精准服从等。然后通过对这些方面的针对性评估，清晰地勾勒出职场个体的各种特征，并充分运用到企业管理的各个层面。
“人才选拔”测试主要测量性格测试、基本工作能力测试、通用技能测试和岗位技能测试四个方面，测试个人的职业兴趣和职业适应能力，即个人适合从事什么样的工作。
人才评价的常用方法
1，简历分析
个人简历档案分析是根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长过程和工作表现，从而对其性格背景有一定的了解。近年来，这种方法越来越受到人力资源管理部门的重视，并广泛应用于人员选拔等人力资源管理活动中。个人简历数据的使用不仅可以用于个人简历的初审，还可以快速淘汰明显不合格的人员。还可以根据与职位要求的相关性，提前确定简历中各内容的权重，将应聘者的分数相加得到总分，根据总分确定选拔决定。
结果表明，简历分析可以预测申请人未来的工作，个人的过去总能在一定程度上预示他的未来。这种方法具有客观、成本低的优点，但也存在几个问题，如:简历填写的真实性；简历分析的预测效度会随着时间的推移越来越低；简历项目分值的设计是纯经验的，除了统计之外没有逻辑解释原理。
2.纸笔测验
纸笔测试主要用于测量人的基础知识、专业知识、管理知识、相关知识、综合分析能力、书面表达能力等素质和能力要素。它是最古老、最基本的人事评价方法之一，至今仍是企业选拔人才经常使用的重要方法。
纸笔测验在测量知识和思维分析能力方面效度较高，成本较低。可以大规模测试，性能评价客观。它通常被用作人员选择和雇佣程序中的初始筛选工具。
3.心理测试
心理测量是通过观察人的代表性行为，按照一定的原则推断和量化贯穿于人的行为活动中的心理特征的科学手段。心理测验是一种最能描述和测量胜任职位所需的人格特征的工具，广泛应用于人事测评。
(1)标准化测试。标准化心理测验一般包括预先确定的测验问题和答案、详细的答案、客观的评分系统、解释系统、良好的常模以及测验的信度、效度和项目分析数据。人事测评中常用的心理测验主要有:智力测验、能力倾向测验、性格测验和其他心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测验等。标准化心理测验还具有方便、经济、客观的特点。
(2)投射试验。投射测验主要用于测量性格、动机等。它要求被试对一些模棱两可或模棱两可的刺激进行描述或做出反应，并通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特征。它是基于这样一种假设，即人们对外部事物的看法实际上反映了他们内心的真实状态或特征。投影技术可以让被试更容易地表达自己不愿意的人格特征、内心冲突和态度，因此在深入分析人格结构和内容方面具有独特的功能。而投影考试在评分和解释上缺乏客观标准，对考试结果的评价带有很强的主观色彩，对考官和评分员的要求较高，普通人事管理人员无法直接使用。
4.笔迹分析方法
运用笔迹学的知识和技术，对具体笔迹现象的心理意义进行测量和评价，得出笔迹书写者的人格特征和内心世界的结论。如:“复制直觉感知分析法”。
5、迷宫游戏法(e-profiling)
通过迷宫游戏收集考官信息是评价人的表现和表达能力的一种新方法。它以心理诊疗、医学、神经病学的最新科研成果为基础，有效克服了考生死记硬背试题带来的问题，从心理学和神经病学的双重角度给考官一个客观、科学的评价。迷宫游戏方法简单、方便、高效、高可靠、低成本、隐蔽、不偏不倚、趣味性强。在欧美国家，迷宫游戏法已经广泛应用于人才招聘和选拔中。迷宫分析法最早是由德国e-profiling公司和G？所以这种方法也被称为e-profiling评估。
6.采访
访谈是一种通过测试者与受试者面对面的观察和交谈来收集相关信息，从而了解受试者的素质、能力特征和动机的人员测量方法。可以说面试是人事管理领域应用最广泛的测量形式，几乎所有企业在招聘中都使用面试。面试按照形式可以分为结构化面试和非结构化面试。
(1)结构化面试。所谓结构化面试，就是首先根据职位的分析确定面试的评价要素，在每个评价维度上提前准备面试问题并制定相应的评分标准，对被试的表现进行量化分析。不同的测试人员使用相同的评价量表，对报考同一职位的不同主体使用相同的问题、提问方式、评分和评价标准，保证评价的公平性和合理性。
(2)非结构化面试。非结构化访谈没有固定的访谈程序，评价者提问的内容和顺序取决于测试者的兴趣和现场受试者的回答，不同的受试者可能回答不同的问题。
面试的特点是灵活性，获得的信息丰富、完整、深入，但同时也存在主观性强、成本高、效率低的弱点。
7.情景模拟
情景模拟就是设置一个逼真的管理系统或工作场景，让被试参与其中，按照测试者提出的要求完成一项或一系列任务。在此过程中，测试人员根据被试的表现或通过模拟提交的报告和总结材料对被试进行评分，从而预测被试在拟录用岗位的实际工作能力和水平。情景模拟测试主要适用于管理人员和部分专业人员。常用的情景模拟测试包括:
(1)文件篮操作。把实际工作中可能遇到的各种信件、笔记、指示放在一个文件筐里，要求被试在一定时间内处理好这些文件，并据此作出决定，撰写信件和报告，制定计划，组织安排工作。考察被试的敏感度、工作独立性、组织计划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断决策能力。
(2)没有领导小组讨论。安排一组不知名的被试(一般6-8人)组成临时任务小组，不指定任务负责人。请自由讨论给定的任务，提出群体决策意见。测试人员观察每个参与者在讨论中的表现，考察他们在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、人际关系处理、团队精神等方面的能力和特点。
(3)管理游戏。通过玩游戏或共同完成某项任务，考察小组内各科目的管理能力、合作能力、团队精神等方面。
(4)角色扮演。测试人员设置了一系列尖锐的人际矛盾和冲突，要求被试扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动，处理各种问题和矛盾。情景模拟测试可以获得更全面的被试信息，对未来工作表有更好的预测效果，但其缺点是对被试的观察和评价困难且耗时。
8、评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展。它是现代人事评估的主要形式，被认为是对高级管理人员最有效的评估方法。一个完整的测评中心一般需要两三天，对个人的测评是分组进行的。被试组成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员和被试人数为1: 2)进行包括心理测试、访谈和多情景模拟测试在内的一系列评估。评价结果是在多位测试者系统观察的基础上综合得出的。
严格来说，评价中心是一个程序而不是一个具体的方法；它是一个组织选拔管理人员的人事评价过程，而不是一个空间场所或地方。它由若干评价者组成，针对特定的目的和标准，运用多种主客观的人事评价方法对被试的各种能力进行评价，以服务于组织对个人的选拔、提升、识别、开发和培训。测评中心最大的特点就是注重情景模拟。一个评估中心包含多个场景模拟测试。可以说，评价中心不仅来源于情景模拟，而且不同于简单的情景模拟，是各种评价方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，结论质量较高。但相比其他测评方式，测评中心需要投入大量的人力物力，而且耗时长，操作难度大，对测试人员要求高。