企业如何引入阿米巴经营？
变形虫有五个主要特征:
第一点:全员* * *参与运营。
第二点:用会计衡量贡献，强化目标感。
第三点:实现可以分析到小部门的操作。
第四，促进经营者与员工的沟通。
第五点:培养从业者。
这五个主要特征是我们在实施阿米巴经营中努力达到的结果。只要你进行真正的阿米巴经营，一定会给企业带来三个变化:
第一点:培养管理者。
第二点:提升组织活跃度，让你的员工更有活力，让你的组织更有活力。
第三点:让员工理解并践行运营商的方针政策。
阿米巴原虫为什么会带来这些变化？很重要的原因在于阿米巴原虫整体特征的前两点。全员参与经营，用核算来衡量贡献，强化目标。
回到人事管理的角度，员工是有贡献的。如果他们得不到评价，那么他的热情就没有了。他还会愿意工作吗？所以，只看员工的目标达成率？不能，还要看整个过程中所做的努力和基本的思维方式是如何实现的，要全程考核他。
阿米巴经营的第一步是我必须先有一个目标，有了这个目标，所有的人都参与到经营中来。这是阿米巴经营中非常小的一步，属于万里长征的第一步。
第二点是让员工有目标，让员工积极参与运营。从组织层面来说，也需要进行一定的划分，让他们成为一个有效的团体组织，更好的服务于这个目标。如果一个组织已经存在，当你想再去改变它，调配人员的时候，可能是一般的企业弹性不是很大，固有的制度很难打破。但在京瓷的实践中，所有的组织都可以灵活变通，员工可以灵活调配。
当组织建立和运作的时候，希望可以随时灵活的改变。我认为，如果人事制度跟不上，就没有办法支撑组织变革和人员调配，所以从人事制度出发，也要能够进行灵活的组织变革和人员变动，这才是阿米巴经营中需要的人事制度。
为什么一般企业的人事制度不一定适合阿米巴经营，甚至可能阻碍阿米巴经营？因为在一般的人事制度中，职位是与工作职能相匹配的。在阿米巴经营中，要看组织能否灵活变化，更好地适应外部经营环境，使企业经营更加自由顺畅。
比如薪酬方面，没有一个好的补充机制和制度，基本不可能实现灵活的组织变革，薪酬是和职位挂钩的。具体来说，科长和部长拿多少工资，做什么都是有规定的。想把部长调到新的工作环境，工资会有变化吗？这个人愿意做吗？因为有可能他在新的岗位上要从头开始，也许他是一个人的军队。他的工资和奖金也会受到影响吗？作为人才，很可能会有抵触情绪。这不适合阿米巴经营，也不利于市场环境管理。
阿米巴经营中人事制度的基本点是，你在京瓷担任的职位，无论是科长还是部长，都不与工资挂钩。
我们有两个出发点:一是如何更好更有效地管理阿米巴原虫；二是如何有效实现公司的经营理念。我们现在考虑这种京瓷人事系统的特征。
这张图中间有一个资质等级，这是京瓷非常重要的一个制度。刚才说的工资和职位不挂钩，那工资怎么定？必须有一个系统。在京瓷，就是资质分级制度。
这个资质等级在岗位上不是一一对应的。资质等级的本质是什么？这个资质等级体现的是你过去所做的贡献。这个资格是你的责任，也是你以后为了工资要做的事情。即使这个员工很年轻，只要他很有才华，有我们需要他具备的才能，能为公司做贡献，我们就可以给他很高的职位。
右上角有升职加薪。和资质等级有关是什么意思？是我们通过资质等级的评定来决定如何提高他的工资。员工如何涨工资，依据的是资质等级制度。
这个资质等级也可以理解为基本工资如何确定。比如每个人的基本工资，蛋糕有多大，每个级别的蛋糕有多大，都是资质分级制度规定的。当我们要给员工画饼、分饼的时候，一定要按照这个来做。
我们的人员评估是什么？就是评定这个资质等级。遣散费多少，教育培训都是由你的资质等级决定的。还有一个关键点，职位和工资不挂钩。比如在京瓷，一个普通员工的收入可能比一个科长还多。
在京瓷，主要有四个部门:
部门1:制造部。
部门二:销售部。
第三部门:R&D部(开发部)。
部门四:管理部。
这四个部门所有员工的基本工资都是一样的，都是按照资质等级来评定的，工资不会因为部门不同而不同。除了基本工资，还有很多要素，比如补贴，销售补贴，加班补贴。工资可以通过一些补贴来增减。根据不同的部门，执行这样的调整方法。
人事制度的根源是什么？是人才培养。人才不仅是人，也是重要的企业财富。在京瓷，人被视为财富，可以让公司受益。我们可以通过管理让他发挥更大的作用，为企业获得更大的效益，而不是仅仅把他当成一个成本，冷冰冰的。
所以我们在进行人事考核或者人事相关的事情，更看重的是这个人的人品。所以我们也可以看到稻盛和夫舒畅的生活工作方程式:生活工作的结果=思维方式×热情努力×能力。在京瓷的人事考核中，我们也会考核他的思维方式和努力程度。员工的个性、人性和绩效这些要素是密切相关的。因为你怎么想，是积极思考还是消极思考，会直接决定你的结果是好是坏。
稻盛和夫先生看人的时候，最不喜欢的就是当部门领导，非常以自我为中心。即使你能力不错，以自我为中心，不听别人的意见，稻盛和夫舒畅也会认为这个人作为部门负责人很糟糕。
在京瓷管理层会议上，流程是每个人都要谈谈自己的目标实现了多少，为什么没能实现这个目标。每个部门领导发言的时候，都会先说。比如没有达到，真的很抱歉，因为我的原因是100%的目标没有达到。
如果这时候你找到各种客观原因或者其他原因，稻盛和夫舒畅肯定会先给你讲一讲。为什么没有做好，不是先找自己的问题，而是先找别人的毛病？作为一个部门的负责人，你有资格这么做吗？
京瓷中国的员工迟到是因为各种原因，比如地铁晚点，或者其他交通工具发生了什么，不是因为自己的原因。如果有客观原因产生的问题，我就先说说，因为今天公交车晚点，所以我迟到了。在京瓷，一说就out了。首先，你应该说，非常抱歉我今天迟到了。首先你要摆正心态，承认错误。领导不听你的理由，你的结果本质上是你的错误造成的，你的迟到给公司带来了成本损失。我们觉得作为一个工作的人，在工作中最基本要做的就是你为了防止迟到做了什么样的努力。这是最合格的，也是最基本的部分。
那么，我们如何评价思维方式呢？比如一个人提前去公司准备上班，另一个人说只要不迟到就行。两个人的想法不一样，在工作中体现出来的努力和热情也不一样。所以在阿米巴经营的人事体系中，要考核这部分。
这些都是阿米巴的人事制度的特点。
还有一点，阿米巴经营是实力的体现。首先，大家不要误会。我们说阿米巴经营是实力体系，但不是产品主义。不仅要看这个人能给公司带来多少成就和业绩，还要考察他的实力。我们更喜欢什么样的人才？两个关键点:
第一:能给企业带来持续成果的人才。
第二:能给企业带来持续稳定的业绩和成果的人才。
有一个员工，这个月业绩高，下个月业绩低。我们能说这个人能力很好吗？这个好像就要被质疑了。
还有一点，大家都知道阿米巴经营中有一个重要的指标叫单位时间增加值。在工作中，你可以尽力提高自己单位时间的附加值，这是员工考核的指标。当然，在京瓷的员工中，也有人追求单位时间的会计价值，而不是努力工作，通过作弊走上了迂回的道路。京瓷也有过这样的员工。
所以京瓷实行的人事制度，在判断人才时不仅仅看结果。像这样欺骗员工和部门负责人，只要被查出你的单位时间占了附加值，数字好看，我们就不会高度评价你，因为你违背了阿米巴经营的本质和宗旨。