团队管理经验范文600字
团队管理的经历:从单打独斗到并肩作战再到群体作战，笔者踏上工作岗位一年来，实现了这样一个初级的转变。笔者突然深切地感受到，自己已经不是最初的孤军奋战，而是逐渐走向团队合作，而这种团队合作在项目开发过程中变得越来越重要。
笔者无能，在此与大家分享一些关于团队管理的经验，归结为以下五点:追求务实、有效沟通、适当激励、合理组织、鼓励创新。
一、追求务实
作者认为，在一个团队中，成员通过相互信任聚集在一起，然后为了一个共同的目标而共同努力。其中，无论是对于每个团队成员，还是整个团队，务实是非常重要的。
追求实用主义就是关注现实。在开发项目时，不能不考虑实际情况就盲目开发。这样一来，开发出来的产品并不会完全符合客户的期望，更有甚者，还会与项目的初衷背道而驰。这种对现实的强调，要求我们正确评估自己、团队和项目现状，进而把握项目的实际需求、团队所拥有的资源和制约因素，从现实出发。
追求实用主义，就是注重实现。这里说的实现不是狭义的代码实现，而是相对广义的项目实现。项目的实现至少包括从项目设计、编码、测试等一系列过程。注重实现，就是可以在项目质量上下功夫，严格控制项目质量，尽可能避免输出无效或无用的产品。
追求实用主义，就是注重实效。有效性的概念对于项目团队来说非常重要，因为一个团队是否注重有效性，会直接或间接影响到项目的质量，甚至项目的成败。一个团队是由每一个成员因为一个共同的目标聚集在一起组成的，也就是说，实际效果是落实到每一个团队成员身上的。项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量，程序员如何实现项目的代码也会影响项目的质量。我亲眼目睹过一个程序员写的一个方法，1000多行，包含几个责任，从侧面反映出这个程序员没有很好的注重实效。注重实效，就是尽量遵循干原理，尽量使用正交原理，注意每一个细节，多方面多角度的看问题，这样我们开发的系统会变得更灵活，更容易理解，更容易调试，测试和维护。
另外，无论是项目经理还是负责人，还是程序员，都不要自大，在项目开发的过程中，不懂得假装理解一些问题，尤其是一些技术问题，或者自己一个人郁闷。遇到一些自己不懂，一时解决不了的问题，去问别人也不是什么丢人的事。很多时候，项目的目标和进度要首当其冲。也许这个问题我们自己花了两天时间解决，但是如果及时问别人(当然不代表不能求解)，可能不到两个小时就解决了，两者之间的收益差异不言而喻。很多时候，我们应该清楚地认识到，我们不是在做研究，而是在开发项目。知道就是知道，不知道就是不知道。这种务实的态度值得推荐。
第二，有效沟通
沟通一直是团队发展中不可或缺的环节，有效的沟通可以促进团队工作的顺利开展，进而提高团队生产力。
那么，在一个团队工作中，有哪些方法可以保证团队之间的沟通顺畅呢？结合作者的工作实践，除了团队成员之间的日常交流，作者主要关注三个方面:例会、问题讨论、白板文化。
对于例会，通常需要10到20分钟的时间，每天把团队成员召集在一起，简单介绍一下他们的工作，重点是出现的问题。当然，这种例会并不死板。如果一切顺利，可以提前结束，每次会议时间长短灵活。
问题讨论往往是针对开发过程中的一些重要的、关键的问题。通过组织小组成员在一起，或以“圆桌会议”的形式来讨论问题；或者聚集在白板周围，通过白板进行交流。
白板文化是我特别推崇的一种文化，因为在我看来，白板其实就是一个平台，能够让团队成员在这个平台上自由交流思想。作者在项目开发过程中遇到的很多问题，通过白板平台，要么得到了圆满的解决，要么得到了很好的启发。在白板面前，没有高低贵贱之分，只有平等和自由。在这样的团队氛围带动下，团队整体作战能力得到了显著提升。
第三，适当的激励
激励从来都不是一个过时的话题。相反，它是领导力不可或缺的一部分。对于一个团队来说，没有一个好的激励机制，会直接影响团队的整体效率。对于一个团队的负责人来说，适时适当的激励往往能起到事半功倍的效果。
看过卡耐基书的朋友都知道，真诚是值得关注的话题之一。在团队中使用时，这一点尤为重要。要取得别人的信任，首先要真诚待人。这种真诚的对待应该是发自内心的，而不是虚伪的伎俩。学会这个就意味着学会如何在一定程度上激励他人。
然后就是提供帮助。当然，这种帮助是指与工作相关的帮助。像我的团队，由于团队拓展和项目发展的需要，两个月前增加了两个新同事，两个新同事刚离开大学校园。虽然他们进公司的时候受过培训，但是没有受过项目开发方面的培训。所以，我不能逃避帮助他们尽快成长的任务。于是，笔者和另一位相对资深的开发同事一起，根据他们的实际情况，设计制定了相对合理的方案，并在实际工作中经常和这两位新同事交流，提供了一些帮助。到目前为止，这两位新同事已经能够胜任部分项目开发工作。
然后是目标导向。对于一个团队来说，目标(包括最终目标和阶段性目标)非常重要。不仅如此，明确的目标也是一种有效的激励机制。因为每一个目标都构成了一个蓝图，在团队中，通过清晰地描述目标，就是给团队描述了一个清晰的蓝图，会从思想层面和精神层面激励团队成员。
当然也包括物质层面的激励机制，但是和公司的政策关联度更大，这里不讨论。
第四，合理组织
组织，主要针对团队的整体工作。这里所说的组织是相对狭义的。具体涉及到责任与边界的划分，以及* * *与合规的契约。
在一个团队中，首先要做好的是职责分工。职责划分不清，必然导致项目开发过程中出现很多交叉。交集越多，项目风险越大。职责划分将涉及到项目边界的划分。如果项目边界没有明确定义，那么就没有明确的责任划分。这就需要项目团队根据实际项目，明确模块化或分层或其他可行方式的思路来合理划分项目，明确哪些模块足够关键影响全局，然后根据团队成员的特点合理分工。
当然，在开始正式的团队开发之前，团队成员之间必须有一份或多份契约供大家遵守。如文档规范、编码规范等。这样做既能统一协调团队的开发工作，又能为项目良好的可维护性打下基础。
另外，对于团队负责人来说，一定要尽可能的争取更多的资源，为团队工作的顺利开展服务。
除了以上几点，一个合理的组织当然应该包括内部团队会议，问题交流和讨论。无论如何，组织的最终目的是进一步提高团队的整体作战能力，尽快实现团队目标。
动词 （verb的缩写）鼓励创新
创新是一个永恒的话题。在我看来，创新并不要求我们用一种前所未有的方式或方法来解决项目中遇到的各种问题。能做到这一点固然很好，但如果能从各个角度思考问题，从各个方面解决问题，即使是现有的方式或方法，只要能被改变并成功应用于解决问题，也应该算是一种创新。因为，这个时候，我们的思维不是陈旧僵化的，而是漂浮在多种解决方案中的；因为我们时刻关注着变化，而变化是创新的内涵之一。
在一个团队中，通过不断学习，不断提高，为创新提供了一定的条件。很多时候，也许我们并不缺乏具有新的思维和创造力的团队成员，而是缺乏激发这种思维和创造力的环境。因此，我们应该始终鼓励创新。如前所述，白板文化是一种良性的文化，是一个非常好的交流平台，是激发创造力的好地方。
团队管理内涵的深度和广度不是一两句话能说清楚的，也不是一两篇文章能说清楚的。以上说的都是我在实际工作中做团队管理建设时的一些临时总结。虽然谈不上什么经验，但只希望通过这个总结，能更好的帮助自己提升，也真心希望各位朋友能分享与此相关的好经验，好想法。
作者认为，在一个团队中，成员通过相互信任聚在一起，然后为了一个共同的目标一起努力。其中，无论是对于每个团队成员，还是整个团队，务实是非常重要的。
追求实用主义就是关注现实。在开发项目时，不能不考虑实际情况就盲目开发。这样一来，开发出来的产品并不会完全符合客户的期望，更有甚者，还会与项目的初衷背道而驰。这种对现实的强调，要求我们正确评估自己、团队和项目现状，进而把握项目的实际需求、团队所拥有的资源和制约因素，从现实出发。
追求实用主义，就是注重实现。这里说的实现不是狭义的代码实现，而是相对广义的项目实现。项目的实现至少包括从项目设计、编码、测试等一系列过程。注重实现，就是可以在项目质量上下功夫，严格控制项目质量，尽可能避免输出无效或无用的产品。
追求实用主义，就是注重实效。有效性的概念对于项目团队来说非常重要，因为一个团队是否注重有效性，会直接或间接影响到项目的质量，甚至项目的成败。一个团队是由每一个成员因为一个共同的目标聚集在一起组成的，也就是说，实际效果是落实到每一个团队成员身上的。项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量，程序员如何实现项目的代码也会影响项目的质量。我亲眼目睹过一个程序员写的一个方法，1000多行，包含几个责任，从侧面反映出这个程序员没有很好的注重实效。注重实效，就是尽量遵循干原理，尽量使用正交原理，注意每一个细节，多方面多角度的看问题，这样我们开发的系统会变得更灵活，更容易理解，更容易调试，测试和维护。
另外，无论是项目经理还是负责人，还是程序员，都不要自大，在项目开发的过程中，不懂得假装理解一些问题，尤其是一些技术问题，或者自己一个人郁闷。遇到一些自己不懂，一时解决不了的问题，去问别人也不是什么丢人的事。很多时候，项目的目标和进度要首当其冲。也许这个问题我们自己花了两天时间解决，但是如果及时问别人(当然不代表不能求解)，可能不到两个小时就解决了，两者之间的收益差异不言而喻。很多时候，我们应该清楚地认识到，我们不是在做研究，而是在开发项目。知道就是知道，不知道就是不知道。这种务实的态度值得推荐。
团队管理经验范文600字三最近身边发生了太多太多的事情。在真正的团队管理中，我有太多的经验可以和大家分享。
首先，团队管理中真正的领导者首先要意识到同行的痛苦和困难。既然你是管理者，那么你在团队中工作的最终目的就是让团队工作更有效率，为团队指明方向。在此基础上，尽可能和你的伙伴员工站在一起，感受他们的难处，感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接纳。你不能因为自己是工作中的领导，就总认为自己有权利使用最好的设备。但在使用劣质设备时，要考虑到下属和员工的不便和痛苦。我们要真正意识到，领导一个独立的办公室，并不是尊严和地位的象征，而是因为我们需要单独沟通，知道在下属工作的时候要给他们留足够的面子。
第二，每个人都是人才。对于员工来说，每个人都是人才。所以，在团队里，永远不要指责一个员工傻。这么简单的评论伤害的不仅仅是一时的心情。如果你心里有尊重，你的“蠢”字伤害了你个人对他自己人生的评价。我生来就是有用的，这句话不是专门针对你自己，更重要的是针对你的员工和下属。既然我生来有用，他也生来有用。当一些员工因为团队发展需要而需要裁员时，首先要注意的是发现员工的优点，帮助他们树立信心。甚至利用自己作为领导的资源，为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐他到更适合他的岗位。因为，他是个人才。
第三，在团队管理中要勇于分享。这里的分享不仅仅是分享自己的信息和知识，更多的情况下是分享自己的感受。很多人认为自己真正的领导能力是一招。透露出某种能力或伎俩，会威胁到你的领导地位。其实并不是这样的。乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能通过集体智慧让自己的绝活变得更强。团队也会因为你的分享而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某个人的笼统称呼开始的。
第四，给团队足够的理解和耐心。在最先进的人力资源管理中，招聘环节是最复杂的。不仅要通过原领导了解员工的工作是否真实，还要通过背景调查了解员工以前岗位的各种问题。其实这些工作的本质就是认识和理解你的员工。一个员工的频繁离职，可能不是因为他的不稳定，而是因为他的职业经历没有那么顺利。一个员工千里迢迢想进公司的真正原因，可能是想和妻子或爱人团聚。也许球队的进步没有我们想象的那么快。我们真的应该思考一下这种情况背后的原因，给团队足够的耐心。
第五，让员工学会自我管理。员工自我管理的法宝就是让员工学会如何规划自己的工作。一般团队领导每天一大早就分配任务。今天张三做这件事，李四做另一件事，王五做最后一件事。一天结束时，领导对当天的工作进行点评，谁做得好，就表扬谁，批评谁。这种管理的结果就是领导每天都在想安排员工明天做什么。如何评估。显然，一个人的精力是有限的。当领导有6个以上的下属时，问题就出现了。因为他无法顾及到每个人的工作安排。所以，没被分配的人会很幸运，被分配到重要任务的人会怨声载道，抱怨上天不公平。另一方面，员工面临的工作也会发生变化。客户的临时变卦会让原本的工作计划无法启动。最初被分配任务的员工可能会因为外部原因变得不知所措或无足轻重。团队的低效可想而知。
我觉得领导应该花时间教员工规划自己的员工，以结果为导向评估员工。规划自己的工作是一种能力。不是所有的员工都有这个能力。为了提高团队的整体效能，提高团队的效率，作为一个领导者，要教会团队有这样的能力，这是一种磨刀不误砍柴工的主动。员工每天花一个小时做计划看起来是浪费时间，但是你在如何为他们做计划上节省了时间，员工自己安排的计划一般会自己实现。
团队管理经验现代团队必须非常非常有活力，有激情，有向心力，技能有限。
一、目标管理
首先，团队目标一定要明确，数字化，有计划有步骤，有时间限制。团队目标是团队奋斗所能达到的目标，由团队主管根据团队的实际情况制定。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总和要大于长期目标的xx%，长期目标才能完成。其次是个人目标，根据团队成员的个人条件，引导他们制定一个比自己平时表现高出xx%以上的目标，从而完成团队领导制定的团队任务目标(任务目标不能提前为团队成员所知)。所有团队成员的使命目标之和大于单个短期目标。
第二，技能培训
玩家可以分为两类:一类是有经验的，一类是没有经验的；训练也分两类:一类是心态训练，一类是技能训练。对于有经验的员工进入公司，他认为自己有办法，不愿意听从公司领导的指示。当他的老客户资源耗尽时，他的业绩会迅速下降，严重影响他的心态，甚至影响其他员工的心态。这样的员工首先要调整好自己的心态，最重要的是在督导过程中及时发现这个人的技能不足，帮助其提高绩效，这样才能全身心投入工作，带动他人工作。对于没有经验的员工，听话，然后对他们进行详细的沟通技巧训练，包括产品知识，与其他同类产品相比的优势，卖点，最重要的是与客户沟通，语气，肢体动作，亲自带动新员工拜访客户，帮他们签单，让他觉得工作没有那么难。
第三，团队凝聚力的创造
球队首先要调整好情绪，才能达到巅峰。每个人都有拼命三郎太的精神，每天晨会要开15分钟。其次，始终相信选手能成功，经常用成功的话语和积极的语气进行消极的交流；第三，主管要以身作则；第四，主管要帮助员工实现目标；第五，要把目标作为团队的使命；第六，班组长要有号召力，让所有员工都在一个地方努力工作。
第四，奖惩分明
一定有勇敢的人没有得到回报。制定一个员工个人拼命也能完成的最高个人目标奖，再设立两个二等奖。达到奖励目标的会立即公开奖励，最好是现金奖励，并允许获奖员工激情发言。人最大的特点就是逃避痛苦。制定末位淘汰制，对勇往直前形成丰厚的奖励，然后你必须逃离痛苦的竞争机制。
五、员工应经常召开员工成功案例技能交流会。
成功的员工不难把自己成功的经验和话教给大家，在公众面前许下承诺，所以要更加努力，落后的员工也不难学习他们的经验，让他们知道自己的成功。