建立信任？
这些抱怨背后的* * *是缺乏信任，老板不信任下属和团队成员。
互不信任，公司不信任员工，
你是否处于这些低信任度的困境中，你想改善它吗？
当一个团队缺乏信任时，成员之间的合作会大打折扣，这也会成为建立高效团队的障碍。因此，在团队朝着目标前进，充分激励每个人的同时，如何扫清团队合作中的障碍，对目标的达成极其重要。
社会科学将信任定义为一种相互依赖的关系，而心理学将信任定义为一种稳定的信念。简单来说，信任就是自信。当你信任一个人时，你对他的人品和能力有信心。当你不信任一个人的时候，你会怀疑他的诚实，他的计划，他的能力等等。
我们与他人的关系建立在信任或不信任的基础上。信任存在于你和他人之间，你和团队成员之间，你和公司之间。......
本节我们将学习什么是信任，了解建立信任的重要性，并从信任的核心要素中学习如何建立信任，走出信任的误区。
所以我们看到是否有信任对人与人之间的合作有着重要的影响。一旦建立了高度的信任，好处是巨大的，如果缺乏信任，也会阻碍团队和合作。
让我们来看看信任的影响。
形成合力。
我经常去一家锅贴店吃早餐。每天早上这家店客人很多，门口排起了长队。但是这家店门口只有价目表，却没有收银员。
老板和老板娘在厨房忙着做煎包，没时间收客人的钱。所有的客人根据价目表，自己计算油炸食物的总量，然后在门口的零钱筐里找自己的零钱。
老板给了客人充分的信任，客人也没有辜负这份信任，自觉诚实的付了零钱。这种信任在老板和客人之间建立了良好的关系，也为客人创造了愉快的消费体验。于是，这家油炸店回头客很多，生意也很红火。
比如现在越来越多的公司会给员工自由工作的权利，他们可以每周选择一天的办公地点，安排这段时间做什么。
正是企业给予员工充分的信任，相信员工会有效利用这部分空闲时间，所以员工往往会在这个时候充电，这会给工作带来更多的创新可能。
信咨询有限公司做过一项研究表明，高信任度企业的股东回报比低信任度企业高近三倍！
可见建立信任的好处是巨大的。然而，一旦信任缺失，就会导致信任危机，并可能带来昂贵的损失。
在企业中，我们经常会看到失去信任的代价。据盖洛普和其他咨询公司称，员工离职的首要原因是他们与老板的关系不好。
如果上下级之间缺乏信任，没有有效的合作，员工的满意度和敬业度就会下降，从而导致离职率上升。企业每流失一个员工，平均需要花费1.5-2倍的工资成本来替代原来的员工。可见，缺乏信任的成本之高。
对于一个团队来说，缺乏信任是团队取得高绩效的首要障碍。如果团队成员不能互相信任，坦诚相待，互相依赖，但遇到问题就互相推卸责任，这样的团队是无法合作和成功的。
信任是高效团结团队的核心。没有信任，团队合作是不可能的。
信任的好处显而易见，但缺乏信任的代价也是巨大的。既然已经看到了信任的重要性，那么现在是不是要问，那么如何建立信任呢？
综艺节目《极限挑战》有六位男嘉宾。他们关系融洽，称兄道弟。但其中一位嘉宾，外号“小绵羊”的LAY在网上被很多人黑。
在一次采访中，他对其他队员说:“我希望即使全世界都误解我，我的兄弟们也不要误解我。”一位名叫黄波的客人回答道:“我为什么会误解你呢？不要想太多，你的本质我们看得一清二楚，鉴定就是鉴定，不会有误会。”
那为什么黄波如此信任宜兴呢？黄波所说的本质是什么？怎样才能和别人建立信任？
事实上，在黄波和莱之间，建立信任的要素都满足了，所以他们可以互相信任。当你能从以下四个方面着手时，将有助于你与他人建立信任关系。让我们来看看建立信任的四个核心要素:可靠性、资历、亲密度和动力。
第一个因素是可靠性。要让别人信任你，你首先要让人觉得你是一个诚实可靠的人。
为什么可靠性很重要？在我们上一节看的曼德拉电影中，当体育委员会要禁赛羚羊队时，曼德拉赶到现场劝说委员会成员保留羚羊队。由于时间紧迫，他没有时间一一劝说。
他在会上说了一句“你们选举我为你们的领袖，所以现在让我来领导你们”，成功获得了半数以上委员投票保留羚羊队。
为什么黑人委员会成员愿意信任和支持曼德拉？因为他们相信曼德拉是一个人，认同他的信仰和价值观，那就是建立一个新的统一的南非。
所以，作为一个优秀的值得信赖的管理者，在做一个诚实的人的同时，也需要知道自己的核心价值观是什么，才能言行一致，以身作则。甘地说，“如果你的行为与你的信仰背道而驰，那就是不诚实。
你可以想一想，在工作中你会更信任那些靠谱的朋友吗？
那么怎样才能成为一个靠谱的人呢？
做一个值得信赖的人，平时要对人诚实可靠，在团队中以身作则，言行一致；不要过度承诺，不要写空头承诺，确保自己的承诺能够兑现，知行合一，践行自己的价值观和原则，对自己和他人诚实，这样会大大增强你的可靠性。
同时，作为管理者在与下属相处的过程中，积极承担责任，给员工试错的空间，让员工在更加自由包容的空间中成长，这也是管理者可靠性的体现。
第二个要素是专业性。
如果你有完成工作所需的知识、技能和经验，或者有类似的成功记录，你会增加别人的信任。
为什么专业可以增加别人对你的信任？
最近给一个客户做团队建设培训，其中一个环节就是用农家院的大火炉做饭。
我发现在这次活动中被推选为小组长的同学并不是高年级或者大龄的学生，而是平时会做饭或者会烧柴做饭的，也就是掌握了相关技能的人在这次活动中获得了大家的信任。
事实上，在工作中，我们也是如此。你在招聘下属时，是否更信任有相关工作经验和技能的候选人？你在提拔下属的时候，会优先考虑那些过往业绩成绩突出的下属吗？
我曾经指导过一个主管，他是一个地区分公司的总经理。这个分公司的管理层成员已经在这个公司工作好几年了，而这个主管李一直是集团委派空降到这个地区的。你可以想象他上任后面临的局面。成员们彬彬有礼，保持观望态度。
如果你是李先生，你会如何快速建立团队的信任？
在他上任后的三个月内，李先生与他的下属逐一交谈，了解他们的工作，帮助他们解决工作中的问题，分享过去类似的经验，并提供支持和资源。而他在三个月内帮助市场部解决了一次棘手的危机。
通过展示自己的专业能力和经验，成功化解危机，李先生很快在团队中证明了自己的实力，赢得了团队的信任。所以如果你想在工作中赢得别人的信任，你需要表现出你的专业素养。
那你怎么办？
你够可靠够专业吗？答案是否定的。因为如果你很冷漠，很少与同事见面，人们会认为你很冷漠，不知道你在想什么，更不用说信任你。所以建立信任的第三个要素是亲密。
你可能会想，我也想亲近，但是怎么做呢？
我们说过，领导力的核心是管理好与他人的关系。人与人之间的关系是密切的，心与心之间的距离也是密切的。能够相互理解，坦诚相待，会加强彼此的信任。
我刚才提到的李先生，在与团队成员初步建立信任后，邀请我帮助他进行了几次团队研讨会。
在工作坊中，我们通过性格类型测试、小组建设活动、个人分享、小组讨论等形式，促进团队成员之间的深入交流，了解他们在性格和价值观、过往生活和工作经历等方面的差异。
通过这样一系列的互动，李老师和团队成员变得很亲近，他们愿意畅所欲言，表达自己的真实想法，这进一步加强了团队对李老师的信任。
所以，要想加强与他人的亲密关系，就要多花时间与他们进行非工作内容的交流，了解他们的性格类型和兴趣爱好。
如果你是团队领导，可以在团队内部营造轻松和谐的氛围，经常在团队内部组织工作之外的团队建设活动，增加团队成员之间的了解，促进团队之间的信任。
第四个核心要素是动机，意思是一个人为了什么而做。
为什么动机对信任很重要？回想一下工作或生活中，当别人来找你合作或帮忙时，你分析他们的动机了吗？如果你认为你的伴侣只是为了满足你自己的利益，在这个过程中你还会完全信任他吗？
做事的动机通常可以分为利己(满足自己的目的)、利他(满足他人的目的)和* * *赢(满足双方的目的)。
在一个组织内部的跨部门合作中，如果各部门的目标一致，那么相互信任最容易建立，合作效率最高。但是，如果不同部门的目标不一致或冲突，每个部门只会关心自己的目标和利益，无法相互信任，部门之间无法有效合作，效率降低。
所以在日常工作中，搞清楚对方的动机，让对方保持一致，才是合作的有效因素。
动机不仅不会促进合作，还会伤害互信。
有一次，我一个咨询师的下属小张想辞职，在企业做内部管理。当她来找我递交辞职信的时候，我觉得很可惜。因为我觉得她在工作中刚刚开始承担项目经理的职责，可以在现有的岗位上继续积累一些大型项目的经验，然后转到企业会更好。
我认为我们的关系非常好，我们彼此非常信任。然而，当我在和小张谈论我的意见和建议时，她突然问我:“你是作为我的老板还是我的朋友给我这些建议的？”我惊讶的发现她在怀疑我的动机，因为作为老板，她不想失去一个得力助手，而不是把她的职业发展当做朋友来考虑。
在离职跳槽这件事上，小张对我动机的怀疑一下子摧毁了我们之间多年积累的信任。
然后在团队中，你需要和其他成员保持不断的沟通，明确双方的目标和需求，确认尊重对方的动机，努力为双方的合作共赢创造条件。
了解了信任建立的四个要素之后，你就可以根据你所在团队的现状，开发不同的要素了。
我还需要提醒你，信任的建立不是一朝一夕可以完成的，它是一个不断积累的过程。
另外，我们对于信任还是难免有很多误解，在这里我为你澄清一下，扫清你建立信任道路上的障碍。
比如有人认为“信任一旦建立，就会一直存在”。其实不是的。我和小张的故事说明，在我的动机元素被怀疑的时候，小张对我的信任发生了变化。
信任会随着元素的变化而变化。信任可以创造，也可以毁灭。
还有人认为“信任是一对一的，一次只能和一个人建立信任”。其实信任是可以传递的。
当你对一个下属建立信任时，你的信任元素也会被别人看到，一个下属对你的信任也可以传递给别人。特别是像曼德拉一样，坚持自己的价值观，树立榜样，与全国人民建立信任。
在团队中，你也可以依靠你的品德、价值观、敬业精神等等来建立你在团队中的公信力，赢得成员的信任。
关于信任有一个普遍的误解，就是“建立信任的速度很慢”。虽然信任是一个不断积累的过程，但是信任也可以很快建立起来。我观察到很多销售经理在上任后很短的时间内就建立了对团队的信任。
他们最常见的“招式”就是先立竿见影，比如提高销售业绩，签大客户订单。此外，他们还将在团队中展示自己的能力和过去的丰富经验。
当然还有一点就是他们会利用合适的机会，适当的和团队以及相关方面沟通，宣传自己的成绩，让大家知道自己的能力，树立对自己的信心。
很多管理者最后会有的担心是“信任很危险，风险太大”。
信任别人是有风险的。有可能你表现出诚意就被别人骗了，或者你得不到相应的回报。但是，这不能作为管理者不愿意信任他人的理由。
管理者只有充分信任下属，授权下属，才能激发团队和下属的主动性和积极性。为了在团队中营造信任文化，管理者必须敢于首先向团队展示真实的自己，给予团队充分的信任。
在这一节，我们一起学习了信任的含义，也从收益和成本两个方面学习了信任对个人、团队和企业的重要性。
接下来，我学到了影响对你信任的四个重要因素:可靠性、专业性、亲密度和动机。澄清了对信任的四个误解。你意识到信任是可以创造也可以毁灭的，信任是可以传递的，信任是可以快速建立的，管理者要敢于首先给予团队充分的信任。
相信接下来，你可以在团队中为团队建立更好的信任基础，同时也可以在工作和生活中与他人建立起高度的信任关系。
信任是建立高效团队的保障基础。我们知道，如果一个团队缺乏信任，会对团队的高效合作产生影响，也会导致团队之间的冲突。
另外，由于每个人性格和背景不同，在日常合作中难免会产生各种冲突。那么，冲突双方应该如何理性面对冲突，第三方应该如何介入调解？
在下一部分，我们将与您讨论冲突管理。
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