看完打破所有常规的感觉
打破一切常规:1第一，人无完人，发挥自己的优势。
我们真的了解自己吗？我们傲慢、自卑、健谈、稳重.....哪一个才是真正的自己，我们做什么工作才能发挥优势？这种思维不仅仅是对老板和管理者，对任何一个员工都是如此。
第二，热爱和尊重自己的工作
升职调岗，还是敬业？我们追求事业，金钱，名誉。公司如何设计职位才能满足优秀员工的事业心、口碑和收入？追根溯源，也许我们能清楚地理解企业文化的真正含义。
第三，每个人的统治者
什么叫优秀，跟自己比，跟过去比，跟同龄人比，还是？我觉得很多公司都愿意把标尺和目标结合起来，以结果为导向。但我们真的都意识到结果了吗？
第四，残酷的爱
在公司这么多年，越来越多的人明白这个意思。从解雇第一个员工的无奈和失落中，我渐渐明白了爱情的残酷。最残忍的，其实是我们的放纵。
忘记这本书的大部分内容。
别人的‘是别人的’，不是我的。我们有自己的情况、特点和意识。我想我对自己的管理和学习精神还是很有信心的。我想我会继续追求极致和完美。
因为我是从事人力资源工作的，这本书给我带来了很多智慧，我马上想到了我职责范围内的工作:人力资源管理。
第一，颠覆我多年的训练理念。
在我的传统思维中，一个人的知识、能力、技能是可以通过短期或长期的训练来修正的，后天的训练会起到关键作用。但是盖洛普咨询公司做的几十万数据调查改变了我的信念，我突然意识到有些意识形态是无法通过训练来提升的，比如人才。训练可以提高意识、知识、技能甚至某些能力，但对天赋没有影响。“人是不会变的，不要徒劳地去填补空缺。充分发挥现有优势做到这一点并不容易。”
第二，认识到一线管理者的绝对重要性。
在参加工作之前，选择工作的价值观:薪水、环境、机会、声望和影响力...我从来没有如此深刻地理解一线经理的重要性。盖洛普的书还是延续了之前用数字说话的风格。一系列的数据让我真正意识到了一线管理者的绝对重要性，同时，我个人两年的工作经历也给了我重要的启示:一线管理者对于优秀人才的挽留起着关键甚至决定性的作用。这时我想到，公司招聘的近百名应届大学生，最后留下来的大学生都有一个共同点:实习部门经理有计划、有安排、有意识的引导。企业要想留下优秀的人才，势必要让一线管理人员(包括车间主管)发挥他们的积极作用和承上启下的作用，让一线人员感受到关心和重视，以增强他们的积极性和主动性，从而为企业做出持久的贡献。
第三，全面发展的误区。
作为自然界的个体，一个人的精力和阅历总是有限的，不可能在所有领域都出类拔萃。盖洛普的数据再次告诉我，在激励人的时候，重要的是发挥优势，而不是克服缺点，更不是面面俱到。在传统观念中，一个人应该做的是发现自己的不足，并努力改正。盖洛普告诫我们:充分发挥每个人的优点，请避免他的缺点。在现实的工作生活过程中，常规思维主导着我们的生活方式和思维模式，让我们花费时间、精力和金钱去弥补自己的不足，如何让自己更全面。其实我们错了。我们最不应该关心的是让自己变得全面。至少这本书改变了我的想法，让我时刻对自己和他人保持清醒:关注优势，发现优势，发挥优势，从而达到预期的效果。* * *第页，当前页12
读了《首先，打破一切常规》这本书，我发现原来很多关于人性的“传统智慧”需要重新认识，比如“只要功夫深，铁杵磨成针”“琴棋书画都行”等等，那些曾经让人深信不疑的所谓至理名言，都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义标新立异，认为个人优势由天赋、技能和知识构成，其核心是天赋。人才的定义是一个人“贯穿其中并能产生效益的思维、情感和行为模式”。天赋是与生俱来的，是很早就有的，一旦固定下来，就很难改变。天赋是个人独有的，无法教授或训练。盖洛普建议铁杵继续做好铁杵，在其岗位上争创一流，同时买针缝衣服。同样，让兔子跑，不要教猪唱歌，因为你在浪费时间，猪也不高兴。所以，无论对于当事人还是他的领导，关键是要找准并发挥自己的独特优势，说到底就是扬长避短。
“传统智慧”鼓励根据一个人的经验、智力和意志来选择他。这三点确实更重要，但天赋才是表现的根本动力。无论按照相同的经验、智力和意志标准如何精心挑选人员，所雇用的员工的表现总是参差不齐的。就像本书第一章描述的零售店的案例一样，所有的管理者都处在完全一样的环境和培训中，但有的人可以盈利15%，有的人亏损30%。另外，现实生活中也有一个案例。杭州某银行在使用财务人员时只考虑了对方的专业能力和经验，忽略了财务人员必须具备自律性强、主动性弱、责任心强、情感理性等个人素质，还要有健康简单的爱好、生活背景、朋友圈等因素，才能让一个刚参加工作的年轻人担当大任。结果，他在很短的时间内贪污了10多万元的公款。
无论多么简单的工作，每个岗位都有好有坏。经验、智力和意志显然可以影响一个人的表现，但只有合适的人才可以吗？即适合某个职位的行为模式？只有这样，才能解释为什么会出现这种差异，为什么在其他条件相同的情况下，有的人表现突出，有的人却在苦苦挣扎。所以，管理的第一关键是“选人”。
看完《首先，打破一切常规》，我试着思考珠三角、长三角企业普遍面临的“缺员”问题。或许“员工荒”背后有一些因素，比如薪资、个人发展、独生子女、90后的性格等等。，但这本书给了我们一个新颖的观点:“如果你有员工流动的问题，你应该首先看看你的管理者。经理决定你的工作环境，并且总是影响它。与其在一个有开明的、以员工为导向的企业文化的公司里和一个可怕的经理一起工作，不如在一个有点守旧的公司里和一个优秀的经理一起创业。”
因为价值观不同，有的注重金钱，有的注重权力，有的注重个人修养。甚至有人说，70年代的人为了生存而工作，80年代的人为了生活而工作，90年代的人为了成就而工作。长期以来，大多数管理者都在研究与企业发展密切相关的一切，如员工待遇、绩效、离职率等。我们把所有的关注点都放在了员工身上，却很少关注管理者对员工的影响。每个公司都不缺人才，但企业真正需要的是人才，甚至是人力资源。
选人、提要求、激励人、培养人是管理者的四大核心任务。“在选人的时候，重要的是选择人才而不仅仅是工作经验、智力或决心；当提出要求时，他们专注于定义正确的结果——而不是正确的步骤；在激励人的时候，注重发挥自己的长处，而不是克服自己的短处；培养人的时候，重点是帮他找到最适合他的位置——而不仅仅是往上爬。”这些观点可以让我对工作重心做一些调整。我要强调结果，关注分配任务的过程，让员工发挥特长，在正确的结果框架内倾注自己的思想和观点。我不应该一味的要求员工按照自己的想法去工作，给员工一个自由发挥的空间，把所有的重心放在正确的结果上，帮助员工找到最合适的岗位让他们发挥特长，获得最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作。
打破常规意味着改变，改变意味着挑战常规的思维、行为、习惯和经验。如果你不打破它，你可以建立一个新的。只有改变旧观念，敢于打破常规，才能创造出一片新天地。
两周前老板借给我《首先，打破所有规则》这本书。这是一本告诉你怎么做的书，而不是一本给你一堆理论的书。之前听说过Q12，只知道是12测试员工对企业的满意度，不知道是双面测试的工具。乔治·盖洛普认为，要想管理好人，首先要重视人，正确使用人。通过问员工12个问题来测试员工的满意度，也是衡量优秀管理者的一个标准。管理者的水平可以从员工对Q12的肯定程度直接反映出来，而Q1-Q6中最有力的问题就是员工的肯定回答。这将是创造良好高效环境的开始。简单有效的测量工具让管理者知道工作将从哪里开始，并为我们成为一名优秀的管理者提供方向。看完之后感触良多。
长期以来，企业对员工的要求很多，但往往容易忽视员工的精神诉求。这些东西可以在没有多少钱的情况下，大大提高人的工作能力和激情。一线管理者的关心和帮助可以极大地促进基层员工的成长，从而间接提高整个团队的绩效，增强员工的忠诚度。所以要灵活运用，才能更好的发挥它的作用！从Q12方面来说，对于企业来说也反映了以下问题。
所以书中一直强调一线管理者是催化剂，优秀的管理者要找准四个核心任务来选人，提出要求，激励他，培养他。这四项任务听起来很简单，但是要做好，你需要有一个非常清晰的头脑。我们必须知道我们能改变一个人多少。我们必须知道天赋、技能和知识之间的区别。知道三者中哪些是可以教会的，哪些是先天的。知道如何提问可以通过求职者对自我表达的渴望来揭示他的真正才能。技能和知识可以很容易的教出来，但是天赋不行。
什么是天赋？是一种性格，或者说是在长期生活中形成的一种近乎先天的优势。有些人天生对数字有悟性或者极度敏感。其他人，即使经过大量的训练，如果没有刻意的练习，也不一定能达到他们所能达到的水平。我们应该帮助每一个员工扬长避短，充分发挥他们的长处。不要试图改变当事人，不要把自己的喜好强加给员工。我们真的应该关注员工，了解他们的喜好，优势和劣势。而不是用命令的口吻告诉他们该做什么不该做什么。书中的这句话很经典:离开公司的员工不是离开公司，而是离开他们的经理和主管，他们对员工的影响很大。关心员工可以增加相互信任，而这种信任会影响员工对公司的看法。所以我们可以看到，我们的行为直接影响到我们团队的发展。因此，优秀的管理者应该打破一切常规，改变传统智慧来解决这些难题。
结合书中阐述的道理，也要从两个角度看问题。首先，作为一个被管理的人，你要管理好自己，包括事业、爱情、身体、金钱、欲望。时间等等。Q12前六题要明确。给自己一个明确的定位，就有了明确的方向。朝方向发展，就不会迷路。其次，我知道我们将要做什么:
1，选人的时候，重要的是选人才，不是看经验，看聪明，看决心。
2.当提出请求时，专注于定义正确的结果，而不是正确的步骤。
3.激励人的时候，重要的是发挥优点，而不是克服缺点。
4.在培养一个人的时候，重要的是帮助他找到合适的岗位，提升自己的能力，而不是仅仅被提拔。
当我们真正明白了上面的道理，我们就会把有才华的员工放到最合适的岗位上，充分发挥他们的才能！让我们为我们的团队努力吧！
打破一切常规:首先，打破一切常规。这是一本关于管理的书。我最近读了这本书的一个简短续篇。慢慢的，我也开始有了一些感悟和体会，现在分享给大家。
很多优秀的管理者，在多年的管理沉淀中，总结出这样一句话:“人是不会变的，不要浪费你的努力去填补空缺，而要发挥现有的优势，做到这一点并不容易。”这句话我自己深有感触。作为管理者，就管理人而言，基本上可以分为四大职责:选人、提要求、激励他、培养他。管理者在选拔人才时，要关注求职者的智能体验，更要关注求职者是否具备所需的才能。虽然一个员工可以通过培训和个人努力达到一定的绩效水平，但只有具备所需才能的员工才能在各自的岗位上大放异彩。
管理者要区别对待每一个员工，首先要做的就是准确识别员工的优势，把员工放到适合他的岗位上，这样才能帮助他发挥优势。
人需要用工具来衡量才能知道自己是高是瘦，管理也需要工具衡量。大量管理者的案例和数据证明，一个团队或者一个部门，如果能满足以下几点，就会是一个好的团队。
1，我知道我的工作要求。
2.我有做好工作所需的材料和设备。
在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情。
在过去的一周里，我因为出色的工作受到了表扬。
5.我感觉我的主管或同事关心我的个人情况。
6.工作中有人鼓励我发展。
7.工作中，感觉自己的意见被重视了。
8.公司的使命或目标让我觉得自己的工作很重要。
9.我的同事致力于高质量的工作。
11.我有一个工作上的好朋友。
在过去的一年里，我有机会在工作中学习和成长。
回头看看我学习期间带的团队，我没有这么做。所以团队不温不火，充满了各种小摩擦。通过今天下午的小游戏，彻底暴露了。没有有效的沟通，没有提供数据，合作没有默契，各做各的，大家都想当老大。这种组织是管理混乱的。如果真的带这样一个真刀真枪的团队，项目就彻底完了，做沙盘练习也可以，但是沙盘也能反映不同人的不同问题。但人性总是看对方的问题，而忽略自己的。圣经上说:为什么你看见你弟兄眼中有刺，却不想自己眼中有梁木？有时候就像聚光灯一样，只看到别人的缺点，真的看不到自己的问题。这样的人不会思考，不会进步。
希望我们在这次学习中不仅能学到专业的网络营销知识，还能提高团队合作能力，改进自己的不足，提升自己，为以后的成功打下基础。