如何成为一名优秀的管理者？

莫娜是我的好朋友。她在国企做了近7年的中层管理人员。用她的话说，“我是从最底层一步步爬上来的，因为我表现好，能吃苦，有责任心。有一天，幸运之神眷顾了我，在我的名片上印上了金光闪闪的经理两个字。”

她说，其实并没有想象中那么光鲜亮丽。她一方面要应付上司和大老板，另一方面又要管理下属。哪个情绪低落，哪个效率低下总是迟到，哪个准备辞职...简而言之，有时候她会不知所措，无法顾及自己的未来。她觉得当员工远没有那么随意和省心。

成长总是痛苦的，不可能一辈子都是员工。

所以很多中层管理者，虽然已经晋升到了一定的级别，但还停留在“技术专家”的层面，事事亲力亲为，还保持着“员工”而不是管理者的心态，把自己累死，而下面的员工却无所事事。久而久之，员工的价值和成就感无法体现，你就被说成了最差的老板。

甚至，有的员工就是什么都不做，花很多时间琢磨自己拿不到工资，于是就会流传“老板让员工吃亏，员工让客户吃亏，客户让老板吃亏”的说法。一切都在链条里，谁也不要觉得谁聪明。"

这是当今职场最残酷的写照。每个人都累，每个人都觉得自己付出了很多，回报太少。他们内心都很委屈。为什么？

今天我只从中层管理的角色来指出和解决问题。

虽然你不可能在一夜之间成为一个人人喜爱的管理者，但我觉得如果这些措施被坚持使用，那么你有望发挥你的领导力，并看到员工的职业素养发生显著变化。

/01/优秀的管理者必须会传递“微信息”。

每个人在职业生涯中都会遇到各种各样的老板，“管理者”的问题就会出现:

比如，有一个老板，当你走进他的办公室时，他会抬头看你，与你进行眼神交流，微笑着欢迎你，和你打招呼，并认真倾听你要说的话。

还有一个老板几乎不会承认你的存在。他会看你一眼，马上低头继续工作，在你说话的时候盯着电脑或者看表，然后指着桌子上的一个角落说:“把文件放下就好。”

还有一个老板，开会总是让你觉得很无聊，甚至让你觉得很焦虑，很痛苦。有一次会员群的朋友告诉我，“轮到我发言的时候，经理好像给了我一种特别的表情，一种看起来不感兴趣的空洞表情，一种疲惫而缓慢的眨眼，不像他对其他同事的反应，我的发言没有得到理解的点头...他似乎很关心现在几点了，他在想什么？午餐约会？.....他没有注意我的报告。他是故意无视我的工作，还是有其他原因？我真的不明白。”

不要以为这些只是上司与下属互动的小细节，影响不大。永远不要低估“小细节”的力量，因为职场交流中有很多“语言之外”的细微线索，会透露说话人的真实想法和感受。

我曾经看过一本书，叫《微信息》，它主要是通过面部表情、语气、手势、选词、眼神、提问、互动程度来传达的。

指出“无言的交流”对人的影响，如反驳的手势、身体倾向或从正在说话的人身边经过，也可以在说话人的语气中体现出来。

据估计，一般人平均每天收到2000到4000条微信。它们看起来并不重要，似乎也不值得讨论，但影响是严重的，尤其是对于职场交流。

负面的微信(空洞的眼神、回避的目光、会议中轻蔑的耸肩、在你说话的时候忙着看他的邮件或用手机通话)会削弱员工的自信心，导致他或她一次又一次地猜测每一个决定。渐渐地，员工将不再想做出任何贡献，而只想完成他或她被告知的事情。

而积极的微信可以增加员工的投入，对公司的盈利表现有更好的影响。可能只是员工进来的时候抬头微笑，说话的时候专注地看着他，或者在给别人介绍你的团队成员的时候，大家都觉得平等和尊重，没有偏袒——似乎最简单的小动作也能对员工产生很大的作用。

专家指出，“微信会塑造每一段关系，要么破坏某种关系，要么创造更好的工作关系。”因此，要成为一名优秀的领导者，你需要掌握有效传递微信息的能力，以激发下属的自尊、承诺、忠诚、信任和尊重。

/ 02 /?明确设定自己的期望，并积极征询下属的意见。

如果每个月都能抽出时间，主动找下属面谈是一种非常有效的管理方法。

面试的时候，第一，明确告诉他们你作为管理者对他们的期望是什么，这才是最重要的，这样才能帮助他们理解你在考虑什么。

面试时，列出每个员工在工作中最重要的三项职能，并向他们解释这些并不是他们的全部工作职责，但他们的绩效取决于这“最重要的三项职能”。

同时，多咨询下属，鼓励他们提出问题，必要时明确自己的期望。

然后，讨论他们在这三个功能上的表现，告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方，感谢他们的努力。如果工作需要改进，给他们一些指导，告诉他们具体的改进方法。再次感谢他们，并让他们知道“如果您对主要功能有任何疑问，可以随时来找我。”

这也是我多年来在职场中发现特别有效的方法之一。如果你以前从未和员工进行过类似的对话，请抓紧时间。你可能会发现员工的表现更符合你的意愿，他们变得更加自信。他们逐渐变得更加专注。

/ 03/?学会当教练，建设性地回应不同意见。

每个员工都希望在职场中遇到伯乐，遇到好的教练和引路人。

事实上，当你与一名员工面谈，明确你对员工的期望时，你已经迈出了成为一名优秀教练的第一步。

既然你的下属知道了你的期望，那么作为教练，你要注意一点:在他们表现好的时候表扬他们，不要吝啬。

当大家都在做自己的工作时，教练要把80%的反馈放在肯定员工的优秀表现上，每天给员工积极具体的反馈。

你可以这样做:“张明，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。”你能这样做真的很难能可贵，但我希望你能经常这样做。你一针见血地指出了问题，告诉我们为什么会这样，并提出了一些改进的建议。你采取的方式既恰当又专业。请今后继续发扬光大。"

一旦发现这种值得称赞的行为，尽早给予这种引导性的评价。

而且，如果情况允许，可以当众表扬。久而久之，大家会更明白你的期望。而且，随着员工因业绩突出而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，变得更加敬业，因为成就感满足了员工全身心投入工作的动力。

当你看到需要纠正的行为时，请尽快给出你的意见，但要私下。请时刻维护员工的尊严。指导不是滥用权力，也不会让员工感到自卑或羞愧。

虽然有人在你老板或者你的经历中这样做过，但是我建议你不要重蹈这种低素质领导的覆辙！你只需要坚定而礼貌地告诉他们你的具体期望。

比如“王主任，我注意到你今天下午对你的经理大吼大叫。是的，她有一些缺点，但这不是一个合理的员工培训方式。你应该礼貌而具体地告诉她哪里不对，然后告诉她你的期望，就像我现在和你讨论这个一样。”

然后，要求他重复他对你新期望的理解，必要时再向他解释一遍。之后我对他表示感谢，让他觉得这不是一次“批评”，而只是一次成年人之间富有教育意义的对话。

最后表示支持，如“王主任，如果您在培训员工方面需要更多建议，我愿意随时提供帮助。我是公司的董事，也是你们的领导。我关心你的成长，我希望帮助你成功。”

当然，给予指导比简单地给予反馈要复杂得多。

但是你应该意识到，员工想要深入的反馈(积极的和消极的)。一旦你开始花时间表达你的关注，并具体告诉员工该怎么做，你就真正踏上了成为一名高效且受人爱戴的教练的旅程。

/ 04/?学会赞美别人的想法。

要想成为一个有魅力的教练，除了以上的指导，你的评价的80%用来巩固你“俘获”的员工的闪光点，这也是我再次强调“赞美的力量”的原因。

因为这是培养事业单位专业精神的最重要的途径之一。

我们不提倡“月度最佳员工”，这是一种很少有人相信的老式表扬方式。

我们的意思是找合适的机会在公共场合表扬员工，这也会凸显你对员工的主要期望。可以在周会上表扬；每个月带着你的团队在户外聚餐玩一天，然后在每个人身上找一些闪光点公开肯定。

如果你一直在给员工积极的反馈，你会不知道从哪里开始。记住:通过这样做，你为如何成为公司的经理树立了一个公开的榜样。员工会把这个信息记在心里，这一定会改变他们对工作环境的态度。

/ 05/?跟踪员工的主要工作节点并评估进度。

我曾经工作过的每个单位都有一套正式的“绩效管理”流程。在许多企业中，“年度”绩效评估是一个令管理者头疼的问题。

而且，如果你一年只对员工的表现进行一次评估，那么你就不是一个真正高效且受人爱戴的管理者。

如果你设定了明确的预期，并给予员工持续的反馈，那么你就可以坦然面对年度考核。只有那些隐藏自己问题，发现员工闪光点不及时表扬的管理者，才会对“年度”考核怨声载道。

除了每天及时的指导反馈，管理者还应该每隔4-6周单独与员工面谈，讨论他们的表现，询问他们对当前工作进展的看法，并与他们分享你对他们工作的看法。

然后在合适的时机，引导他们如何提高，肯定成绩。一个真正关心下属的领导，会长久地赢得团队的心，走得更远。

/ 06/?建立私有链接关系

如上所述，闲来无事时，可以带领团队成员与自己做一些小互动，如聚餐、户外拓展、小组观察、茶话会、头脑风暴等。，这实际上为个人关系链接提供了一个非常好的平台。

相对随意轻松的环境远比经营公司的严肃场合更容易进入下属的内心。

比如说谈家庭，谈房子，谈车子，都是永恒的话题。询问有孩子的下属，孩子在学校过得怎么样，学到了什么。

这期间是领导和下属敞开心扉，真诚沟通，是朋友关系，不是上下级关系。这样做的目的是让下属深刻的认识你，你也是普通人，你也是无助的，让下属更好的发自内心的理解你，同时让下属觉得和你站在同一个社交圈，更好的建立对你的承诺和忠诚。

这种简单含蓄的行为是优秀领导的表现。我感触特别深。我的老板曾经这样激励过我。他说，“你在一次谈话中传达的每一条微信息，都能潜移默化地让你的下属成为你最大的支持者之一，你布置的每一项任务，你的下属都会兴奋地去承担。”

/ 07/?改善下属的学习和成长平台

你还记得你工作的第一天吗？那时你是新来的，渴望学习和进步。当时有人帮你吗，还是你一个人？你有没有接触过让你突飞猛进的训练？还是被迫独自在深水中挣扎？

在我自己的职业生涯中，我接触过最基础的训练，但是在同事的帮助下，加上我自己的理解，我利用业余时间多方面拓展学习。其实也很无奈。

所以我特别希望，作为现在的领导，如果你能给下属提供一个成长学习的规划，一个更好的自我提升的平台，他们一定会发自内心的欣赏你，跟着你成就你，当然也成就对方。

所以，作为管理层，你不妨花点时间问你的下属这些问题:“为了更好地开展工作，你有什么要学的？在你职业生涯的这个阶段，你想要什么样的培训？你有什么职业成长目标？你的实施计划是什么？你希望公司高层给你提供什么样的帮助？”

然后针对这些问题，你给他们提供培训机会或者成长机会，或者发挥大家的优势进行团队内部的培训。

即使有可能，跨部门的领导也可以给下属进行培训，既锻炼了领导的组织能力、表现能力和演讲能力，又刷新和深化了知识体系，每个员工都能学到一个专业服务的新领域，相信会得到每个员工的赞赏。

当然，公司的HR部门也会组织大大小小的培训，甚至是外部培训，但在团队内部，作为管理者，最希望下属带动成员把培训活动做得有趣、有效、参与性强。

在《老板真的说OK吗？？在书中，他提供了十种锻炼“老板信号”的基本方法，并鼓励领导者善用这些要领，如积极征求意见、建立个人联系、不断提问、赞美他人的想法、沟通时注意你的面部表情、积极倾听每个人、吸引其他人参与、注意私下问候、建设性地回应不同意见、不要过于频繁地打断他人。如果哪个领导人想做得更多，

同时，善用人，发挥每个员工的优势，对员工的职业道路建设进行建设性的指导，帮助员工走向成功，并大声告诉员工，“我是你的老板，希望你发展得更好。”

现在的领导，不要抱怨员工不够敬业，不够上进，不够负责。值得花时间想一想他们的管理风格是否有问题。

没有人一开始就能成为优秀的管理者。职场老司机需要练习。就像学习一项新技能一样，他们一开始可能会很笨拙。但是，久而久之，你自然会成为一个受人爱戴的管理者。

而且，你会被你看到的结果所鼓舞，因为员工逐渐真正相信你心里有他们的最终利益。

永远不要害怕使用文章中提到的“软技能”。在我看来，“软技能可以用来打磨钻石”。记住，机构是由人组成的，企业只有认识到人的因素的作用，才能发挥出真正的潜力。

希望以上能给你带来更大的启示和帮助！？

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