绩效考核的意义和特点是什么？

1，通过绩效管理实现公司目标。

绩效管理是员工个人行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如2010，我们公司在黄山市黟县要达到1亿的销量，我们公司总共有5个销售人员，那么分解后就是人均2000万的销售目标。要达到这个销售目标，销售人员至少要卖出100套商品房(平均每套20万元左右)。如果正常情况下，一个客户只买一套商品房，那么每个销售人员至少要接触100个客户才能达到目标。假设一年有300个工作日，他们平均每三天就要和一个客户打交道，也就是说他们的行为必须一直围绕着客户，打电话，发短信，和客户沟通等等。否则个人销售目标无法实现，公司目标也难以实现。所以，在这种情况下，考核个人销售目标的完成情况，可以将个人行为引导到客户身上，从而建立个人行为与公司目标之间的关系。

2.通过绩效管理提升公司整体运营管理。

对于公司整体来说，可以作为改善公司整体经营管理的基础。通过全面的绩效管理，可以摸清公司的经营状况，及时了解发展战略实施中存在的问题，通过修正战略来跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

3.通过绩效管理改善员工培训和职业发展规划。

对于个人来说，可以作为员工培训发展和职业规划的依据。绩效档案的持续建立可以帮助我们了解员工的长期绩效，从而制定有针对性的培训计划，提高员工的绩效能力。并作为员工职业发展选拔、轮岗、晋升的参考。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅是结果。只有充分了解员工绩效过程的表现，才能准确评估员工的职业发展趋势。

所以1)考核的目的不仅仅是为了薪酬体系的规划设计，更是为了得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的一种手段；2)考核的目的不仅是调整员工的待遇，更是再次确认员工价值的持续发展；3)考核的目的是不断提升员工的专业能力和工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训和职业发展规划的有效依据，不断为公司创造价值。

4、通过绩效管理实现“* * *赢”

绩效考核必须建立在“* * *赢”的基础上，也就是说，企业和员工会以他们所需要的来赢得这场“游戏”。第一，企业赢在管理和效益。其次，员工获得自我认知、提升和发展。

5.为下一个绩效指标的完成做准备。

绩效管理的关键在于持续改进，包括绩效管理体系的持续改进。因为一个绩效考核体系的真正成功需要在实施的过程中不断完善，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系只有在实施一两年后才能真正完善，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能得到培养，相应的考核文化和氛围才能成熟。

绩效评估的特点

1，一个清晰、一致且令人鼓舞的策略

正确清晰的思维可以让员工朝着同一个正确的方向前进，而雄心勃勃的战略可以让员工非常清晰地感受到企业宏大的发展方向和目标，可以最大限度地调动和鼓舞员工的士气和斗志，也可以让员工有齐心协力的方向和归属感。

2.积极且可衡量的目标

大多数企业都会设定两套目标，一套是必须达到的基本目标，一套是必须通过努力达到的挑战性目标。目标定得太高或太低都没有意义:目标定得太高会让人感到害怕，目标定得太低会让人放松，什么都不追求。

3、组织结构与目标相协调

为了有效地实现组织目标，有必要建立一个与目标相一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对于同一战略，不同的组织结构对战略的满意度不同，对战略目标实现过程的影响也不同。例如，职能型组织结构难以满足多元化和国际化的战略目标，而矩阵式组织结构更容易配合这一战略目标的实现。因此，当企业的战略目标确定后，应建立与战略和目标相一致的组织结构。

4.透明有效的绩效沟通和绩效评估。

基于绩效沟通的绩效评估是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理者或岗位相关人员与本岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关信息，在分析判断的基础上形成考核结果，并将绩效结果反馈给员工的一种工作制度。

绩效沟通是绩效管理的重要组成部分，绩效沟通的主要目的是改善和增进考评者与被考评者之间的关系；分析、确认和展示被评估者的优势和劣势，帮助被评估者利用好优势和劣势；明确被评估者的发展和培训需求，以便今后更有效地完成工作；反映被评估者现阶段的工作表现，并为被评估者设定下一阶段的目标，作为未来工作表现的标准。

5、迅速而广泛的应用性能。

目前大多数企业管理的主要目的是绩效工资的分配。实际上，绩效的应用包括以下六个方面:薪酬调整、绩效工资分配、级别晋升和岗位调整、教育培训、激活沉淀、引导员工职业发展。

绩效评估的概念

绩效，也称为业绩和效果，反映了人们从事某项活动所取得的成就和效果。一般包括组织绩效和个人绩效。组织绩效是指组织最终经营管理的结果，个人绩效是指个人完成一项任务或工作的结果。个人表现有以下特点:

(1)多基因。员工的绩效不是由单一因素决定的，而是受到主客观因素的影响。

(2)多维性。个人表现表现在多个维度。

(3)动态。员工绩效会因能力和环境的变化而处于动态变化中，切忌从主观、僵化的角度看待绩效。

绩效考核是对组织的经营成果和员工的工作行为及结果进行全面、系统、科学的调查、分析和评价的过程。绩效考核是人力资源管理的核心职责之一。绩效考核管理是指在整个绩效考核过程中，管理者在与员工沟通、收集绩效信息和反馈方面应承担的责任，通过考核目标和工作结果的对比，明确员工努力的方向和下一阶段应达到的目标。