如何将博弈思维运用到团队管理中，让工作变得更有趣？
建立游戏化组织的四个步骤:
1.设定清晰的团队愿景
2.制定明确的游戏规则
3.建立及时的反馈系统
4.自愿参与的博弈机制
游戏无一例外都有一个宏大的目标。超级玛丽的目标是营救美丽的公主，街机游戏三国志的目标是营救美丽的丢西姆的故事，魔兽世界的目标是带领营地成长，包括筑墙、练军力、种庄稼等。，并保护营地不受侵犯。设定远大的目标是游戏设定的第一个关键要素。要组建一个优秀的团队，第一步就是要树立宏大的企业愿景。这个愿景一定要清晰、具体、足够远大，一定不能局限在企业团队这个小领域，而要定位在更广阔的范围，结合人类生活、世界进步等概念。
1998谷歌成立时，创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(sergey brin)提出了企业愿景:整合全球信息，每个人都可以访问并从中受益。当时全球互联网发展迅速，互联网上产生了大量的信息，但是人们发现很难找到一条有用的信息。谷歌创立之初，美好愿景一针见血。两个对商业计划书一无所知的创始人，因为人的巨大需求，拿到了第一笔投资。
樊登读书俱乐部每周在全国各地举办数百场读书活动。这些场地不属于我们，但是有很多咖啡馆和书店愿意给我们提供活动场地，让大家一起学习。这些书店和咖啡馆不是企业的资产。他们只是被“用阅读改变中国”的宏伟目标所吸引，自愿加入我们，成为我们的“杠杆资产”，参与企业的运营。个人认为，书店和读书会都是双赢的，目的重叠，都是期待大家一起学习。在书店和咖啡馆，读书的朋友或多或少会买一杯饮料或一本书，一个企业的宏伟目标可能与其他企业和谐共存。
那么企业如何才能树立宏大的愿景呢？推荐你看另一本书，哈佛商学院最受欢迎的领导力课程。企业要梳理发展愿景，最好的方式就是全员参与。参与方式是每个成员都要回答哈佛商学院管理实践教授罗伯特·斯蒂文·卡普兰提出的一系列问题，并根据不同的答案找到每个人都有的视野部分。
以打麻将为例。如果有人想打四川麻将，有人想打北京麻将，大家都不会讲规则，那就不能一起打。所以游戏的前提是规则明确，大家都遵守，游戏才能继续下去。
在优步系统中，如果司机想获得更多的订单，是否可以找到一个订单分销商，要求他将更多的订单分配给自己，并给予订单分销商一些利益作为回报？不会吧。因为没有订单分配器。分配订单的任务已经是游戏自动过程的一部分，并由游戏规则控制。司机能不能接单，完全取决于系统对司机的绩效评价，以及他所处的位置。系统会有一套算法，表现好的司机收到的单子越来越多，表现差的司机收到的单子越来越少。这样的规则可以督促司机提高服务质量，通过提高服务质量，可以获得更多的机会和回报。平台通过这套规则鼓励司机做出更好的业绩，赢得更好的口碑；出租车乘客通过互动参与获得更好的服务质量。这是双赢的结果，这就是规则的力量。
而中国大部分企业在很多方面都没有明确的游戏规则。以员工评价体系为例。一个员工的表现并不完全取决于他在工作中的成绩，还取决于他与团队经理的关系。
以韩都衣舍初期的游戏规则为例，
在服装行业，做洋品牌一般只和一个品牌签约吧？签完合同，拿回去专心推广，然后就可以等钱了。但是，赵迎光的做法不同。赵英光创业之初，一口气拿到了韩国200多个小众品牌的代理权。传统上，这种规模的品牌推广是不可能的。
为了省钱，他去学校招聘。招的人也不一样，不是员工，是创业者。赵迎光找了一批人和他一起创业，不是一起打拼。他们被招进来后，分成三组，一组是美工，一组是客服，一组是业务，还有一组是组织架构非常清晰的小网店。赵迎光为每个网店即集团提供65438+万元。网店可以从他代理的服装品牌里选钱，自己卖。利润与赵迎光按比例结算，即企业——本金65438+万元产生的利润30%归公司，其余70%由集团自行安排。以此类推，无论70%的利润有多少钱，如何分配这些钱都是每个集团自己的事。
试想，在这样的规则下，团队成员会加油卖货吗？当然不是说普通员工给老板打工。里面的钱大部分是集团自己控制的，相当于给自己打工。给自己打工会不会偷懒？当然是尽可能多卖。就这样，赵迎光复制并扩大了这个群体的模式，韩都衣舍成为了一个小型的创业群体，销售推广力度空前。
赵迎光制定的游戏规则极大的激发了每一个团体和成员的积极性，韩都衣舍的销售额在6年内增长了500%。2016年营业收入143100万元，成为淘宝第一女装品牌。
韩都衣舍采用的模式，日本叫阿米巴，西方叫海星模式。如果海星的脚被切掉，它可以长出新的脚，身体不会受到任何影响，而且断了的脚可以长成新的海星。但是蜘蛛不一样。如果你砍掉他们的脚，他们就会死。“蜘蛛模式”是大多数大型企业采用的模式。
把员工变成业务现场的海星模式是中国企业未来的发展方向，企业的责任是为员工提供清晰的、有吸引力的规则。这个规律一旦确定，实施海星模式的企业就能实现快速扩张。在这个过程中，团队管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制、财务结算方式、授权方式等。
在游戏中，及时的反馈与玩家的游戏时长密切相关。玩家可以通过一场苦战杀死约翰逊来积累经验和升级能力，部分武器装备会掉出游戏系统。每达到一定等级，系统也会给予相应的额外奖励。虽然这些只是游戏中的虚拟道具，但给玩家带来的心理满足却是极其真实的。这种满足感会刺激他继续玩下去，所以游戏的在线时间会越来越长。
对于游戏制作人来说，一款游戏的成功与其反馈机制的完善有很大的关系。《全民飞机大战》是腾讯出品的一款特别受欢迎的飞机游戏，拥有相当数量的同时在线用户。其实这个游戏并不是腾讯发起的。腾讯只是在收购游戏后完善了反馈机制。在原来的游戏中，需要输入一些数据才能看到直接排名，但在腾讯改进后的游戏中，玩家可以很容易地看到自己的实时排名，时刻刺激着玩家的攀比心理。
及时的反馈为玩家提供了新的心理刺激点，可以有效激发玩家对游戏的热情。虽然这种方法也适用于团队管理，但在我国还没有引起企业管理者的足够重视。腾讯的“奖文化”等极少数互联网公司在业内颇有名气。腾讯的团队经理总是想尽办法给员工颁奖，比如，给独立完成任务的员工颁发最佳成就奖，给任务失败的员工颁发最佳探索奖，给减肥成功的员工颁发最有毅力奖。现在的互联网公司，大部分员工都是80后、90后。这种轻松愉快的工作氛围对他们很有吸引力，让他们每天都对工作充满期待。
为什么一个人会那么在意别人对自己的评价？即使没有实质性的奖励，也只有淡淡的赞美。虽然现代人的生活环境和思维方式与原始人相比发生了巨大的变化，但我们的身体里仍然有原始人的影子。现代人对同伴评价的重视，其实来源于原始祖先，原始人最在意的是同伴评价。原始社会的生活环境极其艰苦。与天(天灾)、与地(鸟兽)、与人(其他部落)的战斗，每天都面临着生死存亡的危机。原始人没有同伴很难生存，所以同伴评价尤为重要。
团队领导需要了解人性，即每个人身上的原始人都需要来自群体的认同。在团队中工作和生活的成员需要来自老板、同事和用户的反馈。
及时的反馈是工作流程中非常重要的一个方面。管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工过去工作的极大肯定，也是对员工自身的肯定，可以为员工今后的工作指明方向。如果员工得不到及时的反馈，会觉得自己不被重视，从而失去努力的方向。
游戏最后一个重要特点是自愿参与，随时退出，没有强迫。
员工和企业是在自愿平等的基础上相处的，管理者不应该采取任何强迫的姿态。
“联盟”的核心价值是帮助你认清两个在职场流传已久的大谎言。一种是经理说:“你好好干，我不会亏待你的。”。另一种就是工作人员说的“放心吧，我会做好的。”。当企业真正遇到困难的时候，比如战略转型、资金紧张，管理者首先想到的就是裁员，以为只要裁员、成本降下来，企业就能度过眼前的难关。员工一直在思考的问题是:如何获得更好的职业发展。这份工作虽然不好，但还是先干，骑驴找马。一旦找到更好的地方，我会毫不犹豫地辞职。
企业与员工的联盟体系应该如何建立？其实要做到这一点，应该从招聘环节开始。在面试过程中，企业可以通过各种方式筛选人，选出自愿参与游戏的人，从而在后期工作中节省大量精力。
4.1找个志愿者。
谷歌把经过层层筛选留下来，在工作中不掺杂任何个人情绪的员工称为“创意精英”。“创意精英”的这种品质，让他们只专注于自己的工作，不会给工作带来负面情绪。这其实是专业人士非常需要追求的基本素质之一，也是谷歌招人时最看重的员工素质之一。
4.2为员工设定期望
如果要和员工建立联盟制度，人事部门接下来需要问员工两个问题:
第一，你打算在公司工作多久？
第二，你打算在这期间达到什么职位？
为什么要问这两个问题？这其实就是通过设定员工的期望值来尽可能的点燃员工的热情。日本商界圣人稻盛和夫把员工分为三种类型:自燃型，指的是无论做什么都很有上进心的人；点火型是指那种需要别人的灵感来激发内在能量的人；阻燃指的是那种无论外界如何变化都难以激发内在动力的人。
我们在工作中最常见的就是阻燃员工。他们把工作做不好归因于外部条件:工资太低，我可以这样做；老板太坏了，我偷东西偷懒也没事。这就是典型的所有的错误都是别人造成的，你永远是受害者。他可以随意找很多理由消磨时间，而不是积极努力提升自己。这个问题的根源是残酷的应试教育，它过早地剥夺了孩子主动追求知识的乐趣，让学习变成了很多人一生的噩梦。在进入学校之前，孩子们对世界充满了好奇，总是问它是什么，为什么，渴望探索周围的世界。但是，寒窗苦读十年，高考结束后，我扔掉书本，觉得解放了。学校教育把大部分人从主动型人格变成了被动型人格。不管你做什么，你都会先考虑别人怎么对待他，你做任何事都可以告诉你一大堆理由。这样的员工很难被转化，很难被激励，很难让他们主动参与到某件事情中。
人力资源部门在招聘中最常犯的错误就是把公司说得太好了。招聘环节过度抬高员工对企业的期望，期望越高失望越大。管理者在招聘时可能希望降低员工对企业的期望。由于前期期望不高，当他发现公司还有免费的午餐、各种补贴、相处融洽的同事，他对企业的好感会瞬间增加，会自愿留在公司努力工作。
4.3通过约定时刻提醒员工。
联盟系统的招聘流程还有一个重要环节:签订协议。通过了解员工的职业规划，比如三年内成为项目经理、独立运营渠道等，企业要与员工签订协议，约定三年内各自的义务。但是这个协议没有法律效力。
当员工工作半年后凋零，经理可以对员工说:“你还记得我们当时谈的计划吗？暂时有困难也没关系，我们一起加油！”如果经理这样使用这份协议，员工在接受一些工作任务时，比如出差、加班等，就不会像以前一样懈怠，反而会认为这是老板对自己的承诺，帮助自己成长。让员工带着一点感恩的心去上班，工作效果自然事半功倍。