作为管理者，遇到死忠怎么办？
缺乏宽容
对于一些问题员工来说，问题是由一些负面因素造成的，包括职业道德和人格上的微小缺陷。躲闪、找茬、吹嘘、悲观都是这种负面因素的表现。对于这些员工，管理者要尽量迁就他人，物尽其用。
管理逃避责任的员工
推卸责任在我们的工作中经常出现，这是一个相当普遍的现象。事实上，不仅一些问题员工经常推脱，一些管理者甚至公司领导也经常这样做。所以员工之间推诿的现象并不可怕。关键是要找出造成这种现象的原因。
经理的理由
很多时候，员工之间推诿的原因在于管理者。
第一，处罚过重。
惩罚过重可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受到过严厉的惩罚，或者知道惩罚的后果，所以遇到问题就推卸责任甚至撒谎，以欺骗的方式掩盖自己的错误，试图逃避惩罚。
第二，责任分配不正确。
推卸责任也可能是管理者没有正确分配或界定责任，直接后果就是找不到问题的责任人，员工互相推卸责任。
第三，没有明确员工的责任。
管理者在分配工作时，告诉员工如何工作，但没有明确员工的责任，所以出了问题，找不到负责的人。
要遵循的规则
所以，一旦出现员工推诿的现象，管理者就要为此承担很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让他们对自己的行为负责呢？通常有三条规则要遵循:
规则一:员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题不应该成为领导者的问题。一旦员工的问题变成了领导的问题，员工就不再有问题了，作为管理者就不应该去帮助一个没有问题的人。
规则2:员工的责任
任何面试后，员工带来的问题也要由员工拿出来。员工可以在任何约定的时间向经理求助，然后双方互相商量，决定下一步怎么做。
规则3:员工的行动
在领导偶尔需要采取行动的情况下，应该由双方决定，管理者不应该单独采取任何行动。
面对推卸员工，管理者应该遵守这三条原则，向员工阐明他的问题和责任，让他认识到只有主动采取行动，问题才能得到解决。
解决办法
面对推诿的问题，管理者还有另外一个解决办法可以用。该计划的核心是提高管理者自身的技能:
首先，管理者应该树立敢于承认错误的榜样。作为管理者，如果在出现问题的时候不能认错，那么他的下属也一定是推卸责任的问题员工。
第二，管理者在给员工明确的工作目标时，要以SMART为要求。s-特定，M-可测量，A-同意，R-现实，T-时间。SMART目标意味着这个目标必须是具体的、可衡量的、双方同意的、现实的和有时间限制的。如果工作目标明确到这种程度，就不容易出现推诿的现象。
第三，把主动权转移给下属，为下属保留。很多管理者为了激发员工的积极性，经常抛出“我有麻烦了”这样的话，很容易让员工把责任推到管理者身上。正确的做法是把“你做，我来处理”换成“你做，你负责”
第四，培养下属的首创精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保自己有这种积极主动的精神。所以，管理者要培养员工的主动性，塑造他们的主动性。
管理“吹毛求疵”的员工
“挑剔”员工的主要原因
如果我们把每件事都做得很完美，就不需要别人的批评和指正。但正因为我们不完美，我们身边就有一类人，他们批评别人，挑毛病，给别人泼冷水，甚至找茬。
“挑剔型”员工出现的主要原因是这些员工有强烈的嫉妒心理和不安全感。当其他同事在工作中表现出色时，他们发现自己不安全，开始找同事的茬，企图获得安全感。
解决办法
首先，在工作中提前和他商量，比如:“这件事你怎么看？”这样“吹毛求疵”的员工就会获得参与感，他们会和同事一起参与到一项工作中去，所以吹毛求疵不好。
其次，在演讲中尽量使用“我们”。与爱找茬的员工沟通时，尽量用“我们”而不是“你”、“我们”。这样就可以把爱挑毛病的员工拉到自己的战壕里，让他们不再“挑自己的毛病”。
再次，赞美停止吹毛求疵。
有时候，要表扬爱找茬的员工，用这种“负激励”的方法会让他们收敛。如果你赞美“谢谢你的建议，让这个项目有了很大的提升”，会让对方觉得“对不起，他还是感谢我挑他的毛病”，爱挑他毛病的员工下次会有所收敛。
此外，争取其他同事的支持，结成联盟。当喜欢找茬的员工知道自己挑战的不是一个人而是很多人时，他会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这个难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后，抓住机会对抗一支军队。当一个喜欢挑毛病的员工说“行不通”的时候，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的很有道理，那么“找茬”其实就成了双方坦诚的沟通。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然达不到效果。
管理“光说不做”的员工
“光说不做”员工的特征及成因
“光说不做”员工的特点是有能力完成工作，但没有工作意愿。每个人都有懒惰，只是天生的“懒骨头”比较少。大部分员工的懒惰是在公司养成的，公司不合理的规章制度是懒惰的温床。管理者应该检查自己的管理，检查公司的激励政策是否有效。
解决办法
对于那些有能力但缺乏工作意愿的下属，管理者要尽量刺激他们的行动，给他们发展潜力的机会。比如可以激发他们自我表达的欲望，让“只会说不会做”的员工明白完成某项工作后的好处，可以有效激发他们的表达欲望，让他们努力工作；也可以让他们做内训。因为“光说不做”员工的一个典型特征就是做好老师，管理者可以让他们在公司做内训师，在这个过程中鞭策自己不断进步；另外，管理者要善于为员工明确工作目标。员工心中有目标，也明白达不到目标的后果，所以往往有主动性。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁的员工的特征
脾气暴躁的员工爱冲突，爱吵闹，容易闹事，但他们直爽，感性，忠诚。如果管理者能让这样的员工服从自己的管理，在你“安抚”了他们之后，他们就是全心全意跟着你的员工，从来没有想过辞退他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属，管理者要善于采取回避策略。先平复自己的情绪，再努力平复对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己不一定是他们愤怒的对象，只是碰巧遇到了他们的愤怒。要和脾气暴躁的下属建立良好的关系，你可以采取以下步骤(见图2)。
通过这一系列的步骤，管理者不仅能有效地让员工平静下来，还能让员工产生信任感，并与之建立良好的合作关系。管理脾气暴躁的下属最根本的解决办法是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工的危害
个别员工的消极悲观情绪会感染团队其他成员，严重影响团队士气，降低管理者的积极性和热情。
解决办法
对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，让他们相信他们的大部分担忧和消极都是想象出来的。如:“40%没有发生过；30%是担心发生了什么；12%担心别人的想法；10%无关紧要；8%是值得考虑的，但有一半是你无法控制的，所以96%没什么好担心的。”像这样的说服方法很有效。
另外，管理者可以鼓励他们把自己担心的事情写清楚，因为把自己在想的事情写在纸上，人会觉得特别放松。此外，管理者要让员工认识到成功需要时间和过程，并督促员工专注于自己想要解决的问题的方法和程序(见图4)。
对消极悲观的员工的管理是一个不断鼓励的过程，不断利用他们的亲和力和个人魅力，而不是权威的影响来提升员工的情绪。
总之，没有天生有问题的员工。所有员工的行为都是由其他行为引起的。只要管理者能够量身定制不同的管理方法，员工就会带着高昂的士气和高绩效的团队回到企业。
煤矿市场不景气。一个管理者应该怎么做才能用乐观的心态感染煤矿工人？市场未来会变好，这也是受这两年金融危机的影响。花钱进煤矿会很难。
物业经理应该具备什么？责任心，爱心和一贯的工作态度。
作为管理者，如何与下属沟通，多了解下属，慢慢与下属沟通！有时候要体谅下属的处境！
请收下，谢谢！
要成为一名优秀的公司经理，必须做到以下九点:
作为领导，你必须熟悉管理之道，才能从“根”上带领公司进入良性发展的轨道，否则，无论你怎么努力，公司都会陷入泥潭。
最好的公司领导不是只知道问题和解决问题的“医生”。而是提前预防可能出现的问题的“先知”；因此，他必须成为这家公司的管理大师。
1，坐稳了，个人能力一定过。
一个公司的领导在一个团体的中心，他是一个公众人物。他的一言一行，一举一动都在别人的关注之中，或明或暗。也许我们可以在公共场合全力发挥自己的领导形象，但是当我们认为群众和下属看不到的时候，就要举止得体，举止得当，让下属看到真实的自己，这也是给别人印象最深刻的时候，也是管理和协调公司的关键之一。
2.多上下沟通，路就好走了。
如果公司领导有了好的想法，所以对下属发号施令，然后等待成功的结果，那就大错特错了，因为你还没有和他们充分沟通。
最成功的公司领导者是那些将沟通技巧提炼为艺术的人，良好的沟通为业务的整体成功奠定基础；它不仅能让公司领导在不知不觉中增强“管理”员工的能力，还能增强员工之间的合作能力。
3、赢得下属的心，你可以和他们打成一片。
公司领导和下属的关系密不可分，荣辱与共；一个领导者为了生存和发展，必须赢得下属的支持和合作；和下属关系不好就像走在沼泽里，无处可推，无处可推；困于其中，发号施令，无人响应，或者被下属听命，敷衍了事，偷梁换柱，那么目标任务就无法进行，领导的个人地位也岌岌可危。
4.打“责任感”这张硬牌
无论你经营什么公司，如果你想成功，领导者必须创造一个能让员工最有效工作的环境。如果你在管理上损害了他们的自由和自发性，他们关心细节是不够的。你必须彻底了解他们，不仅给他们你需要的，也给他们他们需要的，这样他们才能做出最大的贡献。
5.我相信动机是有动机的。
公司是一个复杂的系统，管理也涉及方方面面；根据经验，管理无小事，很多管理都与员工直接或间接相关；从这个角度可以看出，建立以员工为中心的激励体系是多么重要。俗话说“工欲善其事，必先利其器”，管理体系中的激励制度是领导协调管理公司内各种关系的利器。
6.在合作中一步步争取世界。
可能众所周知，需要联合同行业的众多公司，形成一个利益体。那么公司领导如何说服对方，让他们愿意和你合作呢？你分析一下，这个道理看似复杂，其实很简单，因为大家的目标都是一样的——就是为我们公司谋取利益。作为赞助商，你要做好这方面的工作。
7.以智能化大幅提升市场份额。
现在越来越多的公司意识到客户是公司生存发展的父母，要千方百计维护与客户的关系；如果皮肤不存在，头发怎么附着？没有顾客，公司无法生存，更不用说无法发展；协调公司与客户的关系是公司领导素质和能力的重要体现；公司领导是否始终把客户的需求作为公司决策的依据，是关系到公司生存和繁荣的重要问题。
8.协调关系，随时做出决策变更。
公司领导作为决策者，要注意协调与* * *的关系，因为表面上看，公司对* * *的依赖减少，关系疏远，* * *减少了对公司的强制干预；公司和* * *的关系其实是以另一种学习技巧的方式表现出来的，因为公司要仔细理解* * *的决定，争取* * *的支持，并根据目前的情况调整自己的经营决策。
9.掌握“外力”可以增加内在活力。
公司领导要注意各种外部力量对公司发展的影响，因为你的经营活动是在整体的社会环境中进行的，具体的经营活动有其特定的场所；这就要求公司领导要善于将外力转化为内力，才能增加公司的活力。
一个仓库管理员在仓库管理的过程中应该注意什么？
1.收发材料应遵循的原则:
(1)认真核对相关文件和凭证。准确发送和接收文件。
(2)危险货物的配送，应根据其性能要求对集装箱和运输方式进行检查，不符合要求的应拒收。
(3)库管员在收发所有材料时，应填写实际数量和价格。
2.一般物料配送注意事项:
(1)余额记账法:月末结账一次。各种文件按月分类、装订、归档。
(2)定期盘点制度:确保帐、物、卡相符。
(3)检验复检制度:对于自然损坏、报损、报废的物资，由库管员提出专项，报请批准，经检验后移交相关部门处理。
3.交付(材料交接)交付过程中的注意事项:
(1)运输过程中的保护:易碎品保护，纸箱防潮。
(2)过境保护。选择一个好的位置，产品的损失。
(3)问题解决方法:如有损坏，补充。用最有效最快的方式解决问题。
(4)交货方式:FOB。用于铁路运输。FOT卡车运输。自我推销。
(5)质量复验等。
(6)客户联系方式。电话，手机。
无论是材料的交付还是产品的交付都要按照合同的要求来做。供应商必须对交货时间表、交货状态和交货条件做好安排，因为保护产品质量的责任一直到交货目的地。
产品交付状态一般包括:零件交付、整体交付、(高精密机床、冰箱、汽车)、拆卸交付、(自行车、家具)、零件装箱、大裸、单机完整交付等。
作为一名服务业管理者，如何培训下属1，培训内容:培训可以从服务意识、服务礼仪、心态、专业技能、综合技能(沟通能力、高效工作、时间管理等方面进行。).
2.培训方式和培训渠道:可通过每日例会和每周常规培训时间进行；培训渠道可以通过会议、参观、员工自学等渠道。
作为一个直线领导，如何管理人？你必须管理人。
然后鞭打他们。
努力完成任务
这样，它才能更好地发展
管理者应该如何为下面的员工召开例会？转载以下信息，供参考。
如何开好早会
晨会的生命力在于细节。要让每天的晨会与众不同，你需要加入不同的元素，让晨会焕然一新。比如:第一，每天变换队形，比如V字形、八字形、心形、面对面、圆形等。，但尽量不要使用网络总监和其他员工的组建；二是实行双版主模式。版主可以是网络主管、业务主管或其他员工，网络甚至可以列出一个排班表，将所有员工包含在内；第三，每天晨会加东西，内容可以很广泛。汇报前一天的表现和今天的工作计划是很重要的。它可以介绍新产品，也可以通知美联社的重要文件。其他内容，如给员工及家属的生日祝福和小礼物，历史上的今天介绍，保健知识介绍，小游戏，工作时的练习，同事间握手拥抱喊口号等。，网点所有员工都能发挥想象力和创造力。
晨会的一个重要环节就是表扬。表扬可以包括:行为和表现，所有善意的行为，帮助同事或客户，第一次完成困难的任务，履行前一天的承诺，有效处理情况，完成重要的阶段或目标，承担新的任务。那么赞美要注意什么呢？第一，要恰当简单，不要华丽的辞藻；二是涉及员工面广，避免因表扬一个人而伤害其他人；三是实用性强，针对性强；第四，介绍更多的成功经验，鼓励他们保持第一；五是及时发放表扬卡，但不要过多；第六，员工之间可以互相表扬。
晨会是一种固定的模式，我们可以在晨会上解决很多问题，提高网点的凝聚力和战斗力。同时，晨会是一个千变万化的舞台，可以充分展现我们网点员工的风采，让每个网点每天都有一个精彩的晨会。
作为一名酒店经理，应该具备哪些能力？转载以下信息，供参考。
酒店管理者应具备的十种能力。
酒店管理者应具备的十种能力。
优秀的管理者和普通的管理者在工作绩效上相差几倍甚至十几倍，这是一个普遍的事实。笔者密切关注了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者，分析总结了他们思想和行为的十大特点。现在，我想和大家分享一下，也希望能给我们的管理者带来一些启示。
优秀的管理者和普通的管理者在工作绩效上相差几倍甚至十几倍，这是一个普遍的事实。
也许有些人会对这个事实感到不解。事实上，我们知道管理者的成就大多不是自己创造的，而是通过与他人(包括下属、同事、客户等)的合作。)，甚至可以说是“借他人之力”创造出来的。了解了这些，上面提到的事实就不难理解了。
一段时间以来，笔者密切关注了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者，分析总结了他们思想和行为的十大特点。现在，我想和大家分享一下，也希望能给我们的管理者带来一些启示。
(1)要冷静，但不要优柔寡断。
优秀的管理者具有冷静的特点，他们善于考虑事物的多方面或问题涉及的利益相关者，不容易冲动行事。
优秀的管理者虽然冷静，但并不优柔寡断。他们往往在深思熟虑后做出果断的决定或阐明自己的观点。
具有这种特质的管理者往往能妥善处理事情或问题，同时有助于形成良好的人际关系。
(2)做事认真，但凡事不求“尽善尽美”。
优秀的管理者知道商业和科研是不一样的。科研重在追求严谨和卓越；商业侧重于追求效率和投入产出比。
优秀的管理者做事都很细心，但也很清楚什么需要“完美”(完美)，什么“差不多就够了”(达到基本标准)。
具有这种特质的管理者往往能“把事情做对”，比普通人更容易创造价值。
(3)注重细节，但不拘泥于细节。
优秀的管理者善于关注事物的细节，观察身边的人和事。他们善于抓住问题的症结，把问题“扼杀”在萌芽状态。
优秀的管理者虽然善于关注细节，但不会过分拘泥于细节，也不会在意别人的小错或失误。
具有这种特征的管理者往往可以大大减少“问题”的发生，日常管理工作也会有条不紊。
(4)协商安排工作，很少发号施令。
管理者不是发号施令的“监督者”。一个能让下属主动“跟随”的管理者，靠的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)的“权利”。
优秀的管理者很少对下属发号施令，他们往往通过和下属商量来安排和布置工作。
具有这种特质的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成分配的任务，这样的管理者往往能营造出和谐团结的团队氛围。
(5)关心下属，懂得珍惜和爱护人才。
优秀的管理者善于尊重和关心下属。他们往往把同事当“兄弟”，懂得珍惜和关爱与自己朝夕相处的“战友”。
有这样特点的管理者，往往会让下属有“家”的感觉，无形中让大家付出的更加积极、主动、无怨无悔。
(6)对他人宽容耐心。
优秀的管理者心胸开阔，宽容，有耐心。他们善于关心他人的困难和利益，善于“挖荆棘种玫瑰”。
具有这种特征的管理者往往会形成良好的人际关系，在需要的时候往往会得到他人最真诚的支持和帮助。
(7)严于律己，用行动说服他人。
优秀的管理者不会让自己独立于各种规章制度之外。他们往往以身作则，用自己的实际行动影响和带动身边的人。
具有这种特征的管理者往往是“堂堂正正，做事无令不行”。
(8)看似正直。
优秀的管理者诚实守信。他们经常平等待人，公平做事。没有暗箱操作；不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。
具有这种特质的管理者，往往会让人有“安全感”，获得他人的充分信任。
(9)谦虚谨慎，善于学习
优秀的管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理资本。他们往往谦虚谨慎，愿意向上级、同事、下属学习。
具有这种特征的管理者往往能力很强，能够不断提升自己的能力。
(10)不满足现状，但不脱离实际。
优秀的管理者并不满足于目前的业绩，他们都有更高的目标和追求。他们不满足于现状，但也绝不会脱离现实。他们总是一步一步向更高更远的目标努力。他们很清楚自己的未来会是怎样的，自己想象的未来是怎样的。
具有这样特征的管理者，往往工作内容丰富，工作动力持久。
成为一名优秀的管理者应该是我们管理者追求的目标之一。以上总结的优秀管理者的十大思想和行为特征，有望成为我们不断走近“优秀管理者”的一面镜子。