影响力传播2019-01-04

颜老师团队:、林莹、郑瑞聪、郑少灿、、、陆晓峰、。

在观看视频中练习沟通，非常轻松的启动观看模式:第一阶段的方案定制团队，包括客户、客户经理、行业经理、产品经理、技术部门，在他们的沟通中遇到了一些情况。如果情况无法改善，显然会影响客户体验和二期合作的继续。

那么如何才能改善呢？

首先我们小组讨论了这个团队每个角色的两种心情和需要解决的两个问题。

由此，我们发现了五个基本的沟通原则(五指原则_):

1.保持自尊，增强自信。

2.认真倾听并真诚回应

3.寻求帮助，鼓励参与。

4.分享观点，讲道理(建立信任)

5.给予支持并鼓励承诺(建立主人翁意识)

在各种原则的海报制作中，大家深入学习了关键行为:

1，维护自尊，坚定自信——关键行为:具体内容，态度诚恳(维护自尊时认可对方，不认可人)

2.认真倾听并真诚回应——关键行为:解释事实和感受(表示感同身受，但不表示同意)

3.寻求帮助，鼓励参与——关键行为:用问题引导思维，杜绝开放式问题(克服凡事亲力亲为的习惯)

4.分享观点，表达感受(建立信任)——关键行为:表达自己的内心，建立互信。(适当表露自己的感情，不要过分)

5、给予支持，鼓励承诺(建立主人翁意识)——关键行为:指定支持程度。(抵制介入的诱惑)

如果应用以上视频中的五个基本原则，会起到什么作用？前后对比，产生不同的结果和影响是不可想象的。

在这个过程中，团队成员一起开始了情景游戏。如果你的孩子分数从98降到90，你会如何和孩子发起一个互动的过程？

我们组的小山和少灿把父子对话表演的很好，开始了低分的探索，一起发现了很多减法的错误，想出了改进的办法。多做运动可以让你多吃糖，结合孩子的兴趣奖励。还鼓励孩子每天练习20题，提高到95分后可以不布置练习。

在这个过程中，邵灿和萧珊巧妙地运用了互动原理:

1，展开讨论——关键行为:说明讨论的目的，明确讨论的重要性。

2.澄清问题-关键行为:询问和分享有关情况的信息；找出存在的问题和顾虑

3、发展计划——关键行为:询问和讨论别人的建议和想法；探索所需的资源和支持。

4.实现* * *知识——关键行为:详细的行动步骤，需要做什么，谁负责做，什么时候完成。此外，考虑适当的应急计划。确认如何衡量实施进度，并对必要的后续计划达成* * *理解。

5.总结讨论——关键行为:总结详细的行动计划和所达到的知识，或者突出计划的重点。确认每个人已经履行的信息和承诺。

同时，你也可以使用两种技巧来促进讨论:

1.保证理解一致:保证大家理解一致，指出理解差异，尽快澄清；

2.提出过程建议:关于如何讨论和帮助讨论保持正轨的建议。建议往往以提问的形式提出。

如果你能在推动讨论的时候，进行上述互动过程，并应用五项基本原则，那也将意味着我们能有效互动，我们能满足我们的个人需求和实际需求，而不局限于与我们交流的人。

活动:反馈怎么样？

三封邮件中:1，有截图的邮件，2，上个月的事情，3，7希望处理好的事情。

我们了解到有效的反馈应该是:1，具体2，及时3，平衡(三明治法则)

也就是说，行为案例的“明星”反馈，可以采取两种反馈方式:

1，正反馈:ST:情况/任务？答:行动？r:结果，指出对方做得好的地方。

2.改进反馈:ST:情境/任务？AR行动暗示AR的预期结果，引导对方采取更有效的方法。

观察行为案例(星形)

情况1:头脑风暴变得集中，杰克的气势，别人的判断。

场景2:走上一段楼梯，做一份好的报告。整体情况，需要改进的地方，完善版面，增加吸引力，帮助二稿做出改进。

每组讨论和练习一个情境后，我们组就可以重现情境1，找出明星。

完成后，我们以画海报的形式总结了第一天的课程。

课程中有讨论、角色扮演、演讲和回答问题。大家参与感很强，也很喜欢教学中的道具和座位轮换，以及小游戏和茶歇的安排，增加了趣味性。

第二天:高影响力反馈和倾听

刘文亮老师的团队成员同上。

数数游戏后，我们复习了第一天的功课。

接着又开设了新的课程内容:

从卡片中寻找反馈:在每个陈述下面，它是一个假设还是一个事实？

(我个人很喜欢这个环节。人在不同的陈述下会有不同的心理活动。)

有11条语句，其中两条印象最深:

1，声明:高绩效者不需要关于其良好绩效的反馈；他们已经知道了。这是一个假设。

研究表明，有时，人们会在不知道原因的情况下表现良好，并需要反馈来澄清应该重复哪些行动以获得持续的成功。此外，每个人都喜欢得到积极的反馈，因为它满足了人们需要认真对待的一般需求。

(做得好，我也希望给出反馈，帮助明确重复哪些动作才能取得成功。)

2.确保准确理解讨论目的的最佳方法是保持沉默，进行眼神交流，并仔细倾听以理解对方。这是一个假设。

研究表明，确保讨论目的的最佳方式是提问。有效的倾听不仅仅是保持沉默；也意味着主动寻求理解，通过言行向对方展示这种情况。

(在倾听的同时，也需要提出问题，主动寻求理解)

有两种类型的反馈:积极反馈和改进反馈。

为什么要学习反馈？

1.正反馈用于提高员工的工作效率。它能帮助重复什么样的行为？

2.改进的反馈有助于员工建立良好的工作关系，这种关系更加有效，并取得积极的工作成功。

为了将改进的反馈作为一种有效的工作技能，需要提供和接收反馈的专业技能。

反馈角色:

1.反馈提供者:运用STAR方法和讨论技巧，五项基本原则，有效反馈，积极提供反馈。

2.反馈接收者:运用接收技巧和讨论技巧，五项基本原则，有效倾听，积极寻求反馈。

看顶级同事的视频，回答四个员工的反馈，有效果吗？

给顶级同事的视频加5个基本原则。小组讨论如何表达五项基本原则，我们的角色是莎拉:

1，保持自尊，坚定自信——感谢帮助他人，良好的专业能力。

2.认真倾听，亲切回应——感同身受，我理解你的感受。

3.寻求帮助，鼓励参与——你怎么看？

4.分享观点，讲道理。(建立信任)——我以前也遇到过这种情况。怎样才能做好培训？

5.给予支持并鼓励承诺。(建立主人翁意识)——你需要给你什么？

我特别喜欢梁文老师提到的。如果分享和共情一起用，会有什么效果？这将是开放和双向的

反馈偏差陷阱有哪些？

我们来看看他们的性格，以及这个陷阱出现时的内心感受。不得不说这也是我最喜欢的一个环节，进一步解剖了每个角色的心理反应。让我们来看看其中的陷阱。

1，星:我这辈子一直都是赢家。我比大多数人更了解这份工作。我是工作中的顶尖专家。这难道不重要吗？

——工作久了，很容易滋生这种心态。

2.伪装者:我很想和人相处，但是反馈不愉快。重要的是倾听、点头和微笑。你不会真的指望我采取行动吧？

——动作有点被动。

3.回避者:这不是我的错。太多因素是我控制不了的。你想听听谁和什么是真正的原因吗？

——遇到麻烦还是要承担责任

4.反驳者:你把事实搞错了。我需要你知道真相。否则，我为什么要听你的？

——个人情绪管理会影响解决问题的能力。

5.背叛:你以前总是给我积极的反馈。现在你突然觉得我应该改进了。你为什么反对我？你不记得我是个多好的人了吗？

-你不能控制别人的行为。他们的大部分反常行为往往都是事出有因的。你不妨先问问原因。

6.攻击者:你是想打败我还是不能为自己的行为负责？我可能需要改进一些东西，但是你比我差10倍。要不要我把你的缺点一一列出来？

-我会失去支持。对别人的负面攻击对我没有好处。

所以，对自己或自己的能力稍有负面的评价，就会让人甚至避之不及。这个时候，选择最合适的技巧来应对自己的情况。

这些技巧可以帮助反馈提供者清楚地表达，并增强反馈接收策略对反馈采取行动的能力。反馈的接收技巧与应用(四大器官:脑、耳、口、心)；

1，改变思维:将负面情绪转变为中立态度或开放态度。在对改进的反馈做出回应之前，改变你的想法。不要感到不安，而要想“这可能会有帮助”(一个很道德的故事:我抽烟的时候可以练习冥想吗？)

2.从倾听中学习:专心、安静地倾听他人，确保你完整地听到了所有信息。倾听的目的是学习，而不是争论。在讨论过程中，不时停下来，给其他人留出足够的时间来阐述。(目的、意图、假设)

3.寻求细节:在回应之前，尝试找到关于情况、行为、行动结果和行动建议的具体问题，以确保您获得完整的改进反馈。(清晰具体)

4.承认错误:如果你同意或者意识到自己做错了或者本可以做得更好，那就承认吧。

然后小组角色扮演莎拉与评委的对话，并使用接待技巧。我和萧山表现不错。

倾听不仅仅是提醒保持沉默和有效倾听:

1.倾听是为了理解或学习，而不是争论或争辩。

2.通过沉默和眼神交流，用非语言的方式表达你的专注。

3.总结或提问以确保理解一致(提供的信息、讨论目标或隐含的假设)。

4.做笔记

5.避免同时处理多项任务。

听力障碍:

1.自我障碍:主观假设包括:

相信每个人对某些词的意思的理解都是一样的。

期待有人在新的形势下与过去保持一致的观点

误解讨论的目的

误解别人的意图

当听众坚持错误的假设或偏见时，他们可能会停止倾听。相反，他们可能会开始计划如何应对。或者，他们可能开始提出一些别人认为跑题的想法和观点。他们听的目的可能是争论而不是学习。

确保理解一致，以避免错误的假设。

你可以用来判断假设的最重要的技能是确保理解的一致性。您可以通过以下方式做到这一点:

1，确认并验证你的假设。

“当我说‘包罗万象’时，我的意思是我们的团队将对每一个交付品负责。你这样理解我的报告吗？”

2.试着确定别人的假设。

“有时候人们认为，如果一个新成员问了很多问题，就意味着这个人不了解情况。你以为我是那样的吗？”

3.提出澄清性问题，以理解说话者的想法或信息。

“你提到我选择的布局可以更加灵活。那是不是意味着你认为处理版面很难？”

4.总结别人说过的话。

"那么，如果我没听错的话，实际截止日期比我们预计的要早两天，对吗？"

5.确保你明白讨论的目的

“看来你是想确保我们知道谁在负责，具体任务是什么，什么时候完成，对吗？”

运用接待技巧和应用方法的例子:

改变你的想法:当你感觉到防御性或负面反应时。

应用示例:告诉自己，“不管反馈是否准确或公平，这个人可能会提供可以帮助我提高绩效的信息。我将需要更多地考虑这些反馈，并牢记我的最佳利益。”-相信

从倾听中学习:因此，反馈提供者会确保你已经准确理解了内容。

收到反馈时，保持安静，集中注意力。从倾听中了解具体内容，如情况、采取的行动、行动或行为的结果、可能的行动建议等。测试你的假设，并提出问题以确保你理解了同样的事情，从而表明你已经听到了这个信息。

求细节:时刻展现自己的开放和开放。

提出问题，详细说明情况、行动、结果和行动建议。例如:

“你能提醒我在这种情况下说过什么吗？”

“是什么让你有这种感觉？”

“你说，‘有更好的方法来处理这种情况’。能举个例子吗？”

“你希望我做什么不同的事情？”

承认错误:当你同意反馈或意识到你可以做得更好。

就你本可以做得更好的地方提出你自己的看法。例如:

“当我事后回顾相关情况时，我意识到我不应该采取那种方法。”

"我知道我的计划没有达到我想要的结果。"

寻求反馈工作表的领域包括:工作知识、技术、工作流程、决策、公司知识、团队合作、计划/组织、会议、建立关系、处理变化、管理冲突、项目管理、演示技巧、客户第一、倾听技巧和沟通。

在确定是否向同事提供改进的反馈时，以下情况不适合提供反馈:(记得尽量减少输的感觉，尽量增加赢的感觉)

1.问题没有影响到工作或工作关系。

2，不是关于行为的反馈，而是关于性格或者性格问题的反馈。

3.旨在惩罚、告诫、纯粹利己或报复的反馈，而不是支持性和建设性的反馈。

4.不及时。

5、模糊(而非具体)，即关于情况的事实不是第一手的了解或观察，不能用改进的反馈来表达。

6.涉及到严重的工作绩效问题，最好由相关人员的领导或者人力资源部来处理。

观看视频并记录反馈讨论模型。

技能练习1:供方少灿，受方为文，观察员冯春。

观察者记录反馈提供者在基本原则、互动过程和讨论技巧方面的应用，反馈接受者在基本原则、接受技巧和讨论技巧方面的应用。

两个合作伙伴设计的几个场景被巧妙运用:

“我第一次做的时候也是这样。。。先做吧。。。明天会有一场训练。”

“我花了更多的时间在。。。我发现我可以做得很好。。。训练是什么时候？。。"

第二天课程结束的时候，我们的创意海报设计还是层出不穷。

最后，我想补充一下我在课程中的收获:

首先，初一中午作业的基本原则是自我评价。回到家后，我发现了一个测试后的惊喜。分数表明我在听力方面取得了很大的进步。换位思考需要实践，需要看到事实和感受。挖掘我今年在交际中可以刻意练习的点(_) v。

以下是关于听力的评价选项和分数:

1.在继续讨论之前，我会让对方知道我在听他们说话，理解他们的感受。3分

2.我善于帮助别人自由地表达自己的感受，无论是积极的还是消极的。2分

3.我倾向于通过总结他人表达的情绪来确认他人的感受。2分

4.我善于准确理解他人的感受。3分

5.我善于倾听他人并真诚回应。3分

其次，我发现了反馈下的心理活动。大家的认识并不一致。当我们不同意时，我们经常会提出问题并澄清。让自己有可能走出自我障碍。

最后，我非常感谢本次培训的组织者，感谢闫、老师的精心设计和人力资源部的大力支持。培训结束后，我发现自己对这一块非常感兴趣。老师乐于分享的奉献精神，也让我在交流中找到了良师益友。