为什么很多公司90后离职如此频繁？

如果给这些员工贴上90后的标签，似乎矛盾会被放大。

所以有人会说:这是浮躁的一代，年轻人经不起折腾和煎熬......

等等，等等，等等

其实有点夸张。

作为一个企业管理者，我一直认为，离职率高的原因不仅仅是员工个人的原因。每次员工离职，我都会马上反思是不是公司制度的问题。

因为一个公司离职率高，很可能是一个公司制度和文化氛围造成的。

当然，作为一个群体标签，90后流失率高，他们也确实有自己的原因:

有三种典型类型:

1.与同事或上级意见不合

90后在处理人际关系方面没有70、80后有经验。经历是原因之一，更多的是因为他们大多是独生子女或者被家人惯坏了。他们自尊心更强，个性更鲜明，棱角分明，难以驯服，不愿意迎合别人，所以相处中难免会有摩擦。

2.不喜欢工作环境和氛围。

90后对社会认同的需求更强烈，更注重工作环境和氛围。很多90后宁愿低薪也要找一个舒适的工作环境，像传统的公司制度和氛围，很难得到他们的认同。

3，想谋求自身发展。

我认识的很多卖家都是90后的年轻人。他们敢折腾，有想法，有目标。对于90后来说，辞职是必然的，因为公司的发展速度和他个人的成长速度不在一个频率上。他们更渴望更大的发展平台，实现自我价值。

4、90后的离职成本更低。

1)，不像你们公司的老员工，上有老下有小，期望稳定工作。他们一个人来来去去，现在的90后大多还没有结婚没有生活压力，或者是父母创造了条件让他们更有勇气选择离职。

2)工作更加多元化，尤其是随着互联网的发展，90后、00后有了更多的选择。

3)年轻人总是不愿意被束缚，还没有到必须求稳的阶段。而且在这个阶段，他们有更强的创造力和接受新事物的能力。而且，90后的孩子大多刚出校门。所谓初生牛犊不怕虎，他们的热血和理想还没有被社会耗尽，所以他们对自己很有信心。他们来不来你公司都没关系。反正这里没有我待的地方。

这些问题都与员工有关，但作为企业管理者，要想降低员工离职率，还是得从自己做起。

以下是我管理90后员工的一些方法:

1，会选人

想要管理好90后，选对人非常重要，选择愿意成长的人可以帮你避免后期90%的管理问题。

那么如何判断一个员工是否愿意成长呢？很简单。先看看他有没有明确的目标，比如有没有打算留在这个城市，有没有打算几年后买房买车...只有明确的目标才能促进一个人的不断成长。

另外，招到人之后，要和他们清楚、持续的沟通，他们面临哪些挑战，让他们有明确的目标和方向。

2.把眼光放长远点，留住为了理想而来的90后。

现在的90后大多是独生子女。受成长环境的影响，他们更独立，更以自我为中心，在选择工作时综合各种因素选择公司是有可能的。

他们大多暂时没有财务压力，管理者设定的理想目标是留住他们的关键因素。

这也符合他们在学校的一贯认知。没有了金钱的压力，人们自然更看重自己的理想，尤其是新一代的年轻人，更容易被明确的目标所感动。

3.将更多的权力下放给个人。

永远不要事事亲力亲为，尽可能授权。

我的做法是把自己的任务拆解，分配给团队，帮助他/她做得更好，然后教下属学会把任务拆解给她/他的下属。

90后喜欢自由，所以应该给他们测试、尝试、犯错和实验的自由。如果他们犯了错，没关系，事后还会卷土重来。

4.培养“使命感”

我一上来就给90后一个高一两级的任务。

就我自己的经历来说，90后最讨厌简单重复的工作，一看就是枯燥乏味。不干了！

没有挑战只会让人睡着，逐渐增加游戏难度，会让人上瘾，想玩。

当然你得给90后一个攻略，帮他们总结方法论，在他们上不去的时候帮他们一把，让他们过关。

每个人都喜欢被重视，愿意承担责任的感觉。把自己的问题交给他们，让他们帮你分担。他们感受到自己的重要性，你的问题就解决了一半。

所以，说“我有一个问题，我希望你能帮助我，好吗！”“比”嘿，你怎么了？工作还没有完成！“更有用。

除了“使命感”，还需要给90后一个上升通道，让他们看到五年后的自己在哪里。

很多公司之所以留不住人，其实是因为他们的商业模式从一开始就很小，没有提升的空间。