如何制定培训计划
预算
1，预算的确定在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。
2.预算分配虽然在确定培训预算时可能会采用人均培训预算，但往往不会平均分摊。
3.解决预算与计划的冲突培训预算往往与培训计划相冲突。主要冲突是培训预算无法完成培训计划中涉及的培训，当然也会出现培训预算花不完的情况。
分类
1，培训类型根据培训内容的不同，我们可以将不同的培训项目划分为不同的培训类型，更有利于培训的统一安排和管理，节约企业资源。公司内部教师内部培训，公司外部教师内部培训，参加外部企业举办的公开培训。
2.训练方法针对不同的训练项目，我们可以采用不同的训练方法。一般来说，我们可以把训练方法分为以下几类:讲授法、演示法、讨论法、视听法、角色扮演法和案例教学法、模拟和游戏法。各种教育培训方法各有利弊。为了提高训练质量，经常需要将它们结合起来使用。
3.培训层次根据培训范围的不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训。
规划
1.根据每个职位的职责(关键职责)、关键成果领域(KRA)、所需技能(技能要求)和绩效，与各职业部门的培训和发展委员会面谈，以确认每个职位在其在职期间(3个月、12个月、24个月)各阶段的培训需求，并设定在公司工作的个人培训需求定义的基础(每个职位的职责、主要工作成果和所需工作技能)。
岗位培训课程的设计还应考虑管理系统或特定的客户要求。各职业学校教育培训职能委员会根据培训需求，设计开发培训课程，确定培训课程内容，培训内部讲师。
2.用人单位主管基于员工岗位的职能培训需求，根据员工的个人能力特点和表现，为员工设定个人培训发展计划，生成员工个人培训计划表，包括个人应参加的课程、培训方式(必修/必修/选修/免修)和课程到期时间(新入职者，3个月，12个月，24个月等。).
动词 （verb的缩写）制定培训计划的步骤
第一步是确认培训和人力发展预算。
制定培训计划的最佳起点是确认公司将为培训和人力发展分配多少预算。在不确定是否有足够的资金支持的情况下，制定任何全面的训练计划都是没有意义的。通常情况下，培训预算是由公司决策层决定的，但HR要通过向决策层出示培训投资的“建议书”，说明公司为什么要花钱培训，公司会得到什么回报。不同行业，公司的培训预算可能差别很大，但通常外资企业的培训预算是1% ~ 65438+营业额的0.5%。HR需要管理的是培训预算得到有效利用，并给公司带来收益。
第二步，分析员工评估数据。
公司的评估系统应该要求经理与员工讨论个人培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点，说明公司的评价体系不够科学，需要完善这一功能。这是“谁需要什么培训”的主要信息来源。当然，有时可能会被公司指定进行全员培训，以实施新的质量或生产体系。HR的职责是收集所有的培训需求，有时可能会被部门经理要求给出一些建议，指出目前什么样的培训最适合部门经理的下属员工。
第三步，做课程需求清单。
根据培训需求，列出用于匹配培训需求的各类培训课程。这可能是一个很长的清单，包括少数员工(甚至是单个个体)的个性化培训需求，当然也包括很多人想要参与的个性化培训需求。
第四步，修改符合预算的清单。
通常情况下，总的培训需求会超过培训预算。在这种情况下，我们需要确定优先顺序，决定哪些课程可以运行，哪些不可以。最好的方法是咨询部门经理，让他们有机会说出哪种培训最重要。培训专家何守忠认为，最基本的考虑是让培训的投入为公司实现最佳的绩效输出。哪些课程可能对参与的员工的绩效产生最积极的影响，进而提升公司的整体绩效。如果一些有需求的培训安排不下来，提出改变需求的员工要得到回应。人力资源应该考虑是否有其他方法来满足需求，例如通过工作指导或工作轮换来传递知识。
第五步:确定培训的供应商。
当我们有了最终版本的课程清单，然后我们需要决定如何找到这些培训的供应商。首先是决定是用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的优势是成本更低，有时比外部讲师更胜一筹(因为内部讲师更了解组织状况和流程)。但是有时候内部找不到专家来教课程，就要找外部讲师。另外，对于很多类型的管理培训(尤其是高管培训)，外部讲师往往比内部讲师更有公信力，也就是我们通常所说的“外来的和尚喜欢念经”。这不一定公平，但确实存在。
第六步，制定并分发开课时间表。
人力资源部应为所有计划的操作培训制定一份时间表，注明课程的时间和地点。常见的做法是制作包含相关信息的小册子，例如课程描述。本手册将作为参考文件分发给所有部门(在某些组织中，将抄送给所有员工)。
步骤7:为培训安排后勤支持。
需要保证培训的后勤支持:我们有操作课程的地方(无论是室内还是室外)，学生的住宿(如果需要的话)以及所有的设备和设施，如活动挂图、标记器、投影仪等。我们还需要确保每位参与者都能拿到教材。这听起来很平常，但犯错的往往是这些方面。最好的做法是假设会有错误，并再次确认我们的后勤安排，特别是如果我们使用酒店或其他外部地点进行培训。
第八步:安排课程对应的学员。
即使看似简单的任务，有时也可能很难安排相应的学员参加课程。基本上，我们要通知学员他们预订的培训地点，送他们去培训，告诉他们去哪里，什么时候到达，也许在培训前建议他们带上计算器或完成一份问卷。公司一般会提前两三个月通知培训报名，让学员安排好日程，在培训当天有时间参加。有些学员在最后一刻取消报名是很常见的(通常是因为工作压力)，所以必须有候补学员来预留空余的培训名额。
第九步:分析课后评估，并采取相应的行动。
我们希望我们的培训投资尽可能有效。像任何其他投资一样，我们应该评估我们已经取得的成果。最明显的方法是让参与者在每次课程结束后填写课程评估表。所有的评估表都要由HR作为讲师的教学质量进行检查。持续的好评代表这门课程取得了成效。如果有一门课程持续评价很差，我们就要利用这些数据来决定需要改变什么(内容、时长或者主持人等。)并采取行动改变它，以便可以为参与者优化和升级课程。评估课程的其他方法可以是要求一线经理让学员在每次培训后召开一次培训总结会议。参与者反馈他们将如何在课后工作中运用所学知识。这是一个非常有效的方法，但是HR需要说服一线经理去做。
实施
训练计划制定后，如何实施无疑是最关键的。根据国内权威培训机构中商国际管理学院专家团队的长期研究和实践，总结出如何做好培训计划实施所涉及的几个方面:
1，确定培训师。找到一个合适的教练并不容易。企业培养一名合格的培训师是非常昂贵的，培训师的素质直接影响培训效果。一名优秀的培训师不仅要有广博的理论知识，还要有丰富的实践经验、扎实的培训技能和吸引人的高尚人格。
2.确定教材。一般是培训师确定教材，教材来源主要有四种:对外销售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教材要围绕目标，简明扼要，图文并茂，引人入胜。
3.确定培训地点。培训地点也会影响培训效果。一般有以下几种培训场所:企业内部会议室、企业外部会议室、酒店内部会议室。应根据培训内容安排培训场所。
4.准备训练器材。比如:电视、投影仪、屏幕等。
5.决定培训时间。需要考虑是白天还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，什么时候开始，什么时候结束。
6.发通知。确定该来的人都收到通知了，这样还有最后一个跟进，让大家知道培训的时间，地点，基本内容。
计划
长期项目/计划
(1)确立培训目标——通过对培训需求的调查分析，将一般的培训需求转化为企业整体的培训目标，如通过培训实现各项生产经营目标，提高企业的管理水平。通过对去年培训计划的总结和对培训特殊需求的分析，可以建立一个通过培训改善现状的特殊目标，这就成了这个
西门子培训计划示例
年度培训的重点项目。(2)研究企业发展趋势——企业培训部会同相关关键管理人员研究企业的产销计划，确定如何通过培训完成企业年度生产经营目标。一个生产经营目标的达成，往往取决于一个或几个员工是否正确完成任务；正确完成任务取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每个业务目标，确定需要培训的领域。企业培训部门也要和相关人员一起研究企业的生产经营现状，找出需要改进的不足，寻求什么样的培训能够改善现状，达到培训的特殊目的。
(3)按培训目标分类——围绕企业生产经营目标的培训应纳入业务培训计划；围绕提高企业管理水平的培训活动应纳入管理培训计划。因此，培训计划的制定是针对培训目标，具体设计各种培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质培训、语言培训和专门业务培训。企业的管理培训活动主要是对班组长以上管理人员的培训，包括系统的监督管理培训和培训师的专项培训。
(4)决定培训课程——课程是培训的主题，要求参加培训的员工在对一些课题进行学习和讨论后，掌握和运用培训项目的内容。在年度培训计划中，要安排好各种培训活动的课程，主要列出培训活动的细节，通常包括:培训科目、培训时间、培训地点、培训方式等。注意培训课程的范围不要太大，以免各个项目的培训课程重叠过多；但范围不能太窄，以免真正了解项目的知识和技能，应主要限于熟悉培训项目所必须的课程。培训课程确定后，需要编写每门课程的教材，教材应包括以下几个部分:简述培训教材的目的；列出相关教材的图表；讲解教材内容的表达方法；按照以下顺序编写教材:教材名称、教材大纲和时间计划、主要内容、实施方式和方法、讨论问题、复习方法和使用的材料。
(5)培训预算规划——培训预算是企业培训部门制定年度培训计划时，对各种培训项目和管理培训项目总费用的估算。预算是根据项目中各种培训活动所需经费、设备器材费用以及教材、教具、外出活动、专业活动费用进行估算。
短期计划
短期计划是指针对不同科目和内容的每项培训活动或课程的具体计划。制定详细的培训活动计划的步骤如下:
1.确立培训目的——明确受训者在完成培训计划后应该达到的效果。
2.设计培训计划的大纲和持续时间-提供培训计划的基本结构和时间安排。
3.起草培训课程时间表——给学员提供一个具体的时间表，并在一个详细的时间表中执行，即培训周数、天数和小时数。
4.设计学习形式——为学员提供完成整个学习计划的有效途径，在不同的学习阶段采用观摩、实习、会议、汇报、作业、测试等不同的学习形式。
5.制定控制措施——运用登记、例会汇报、流动检查等控制手段监督培训计划的进展。
6.确定评估方式——根据学员的表现评估、命题工作、笔试和学员的培训报告，综合评估学员的培训效果。
原则
培训计划必须满足组织和员工双方的需求，考虑组织的资源条件和员工的素质基础，充分考虑人员培训的超前性和培训结果的不确定性。
原则一:培训计划首先要从公司运营出发，“好看”要“有用”；
原则二:更多的人会得到更多的支持；
原则三:制定培训计划时必须调查培训需求；
原则四:在规划的过程中，要考虑设计不同的学习方式，满足员工的需求和个体差异；
原则5:从公司高层和部门负责人那里获得尽可能多的承诺和足够的资源来支持各种具体的培训计划，尤其是对学员培训时间的承诺；
原则6:应采取一些积极措施提高培训效率；
原则7:注重训练的细节；
原则八:重视训练内容；
原则九:注重培训的有效性。
影响因素
制定培训计划时，必须考虑以下因素:
1.员工参与让员工参与培训计划的设计和决策，不仅加深了员工对培训的理解，也增加了员工对培训计划的兴趣和承诺。另外，员工的参与可以让课程设计更加符合员工的真实需求。
2.管理者的参与各部门的负责人通常更清楚本部门员工的能力以及他们需要什么样的培训，因此他们的参与、支持和协助对计划的成功有很大的帮助。
3.时间在制定培训计划时，需要准确预测培训时间以及在此期间人员的调动是否可能影响组织的运作。课程安排和训练方法必须严格按照预先制定的时间表进行。
4.成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要巨额的培训资金，不是每个组织都负担得起的。能否保证经费来源，能否合理分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平和程度，还关系到培训者和受训者能否有良好的培训态度。
步骤
1，先公司，后部门
制定培训计划时，可以先制定公司级培训计划，再制定部门级培训计划。公司级培训计划主要包括岗前管理培训、岗前技术培训、质量管理培训、企业管理培训和其他培训计划。
部门级培训计划根据部门的培训需求制定。
开发部门可以包括技术管理培训、应用技术培训、技术预见培训等。
技术支持部门可以包括应用技术培训、公司产品知识培训、代理产品知识培训、项目管理培训、网络认证培训等。
销售部门可以包括公司产品知识培训、销售策略培训、业务知识培训等。
营销部门可以包括公司的产品知识培训、营销知识培训、营销策略培训；
信息管理部门侧重网络技术培训；
通过公司级培训计划，与* * *一起组织培训，可以有效降低培训成本。制定部门培训计划时，应结合部门员工与岗位知识技能要求的差距。公司级培训计划制定后，根据公司级计划制定部门计划会更有针对性。部门级计划讨论延迟时，不影响公司级培训计划的实施。
2、明确培训信息。
培训项目信息包括培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参训人员范围、主要参训人员、费用预算等。对于关键参与者，应在培训后对其进行评估。
3.与部门讨论
部门级培训计划应与部门经理讨论。在讨论中，部门经理可能会提议增加培训内容和培训预算。培训预算要严格控制，但可以增加培训内容，当然主要是通过内部培训。另外，培训经理要向部门经理明确，部门级培训是培训经理协助部门进行的，而不是培训经理进行的。否则，在培训实施过程中很容易出现管理纠纷。
4.告诉当事人
在培训需求调查中，我们会发现一些工作能力不符合岗位要求的员工(主要是工作态度好，工作技能不符合的三区员工)。除了在培训计划中把他们作为重点培训对象，公司最好把他们工作技能不合格的信息告诉当事人，让他们有一种培训压力。这将使他们能够更积极地参与培训。