如何领导一个新的团体？有什么需要注意的吗
尽管不懈努力实现管理...
说到团队建设，我总会想到朋友小a的例子，故事有点长，这里简单介绍一下。
小啊是我们同时进入公司的同事中的佼佼者。进公司15年，升任科长。这是一个全新的部门，成员都是从其他部门调过来的。一个全新的部门，本来应该聚集了很多精英，但是新的部门成员有被原部门抛弃的富余力量，有比小啊年长的技术骨干，甚至还有临时员工，可以说是鱼龙混杂。
小啊认为“开始是最重要的”。上任第一天，他匆匆忙忙给下属打招呼，召集全体员工发表讲话。在讲话中，小啊传达了公司对新部门的期望，他的决心，并为整个部门设定了新的目标和宣言。后来，鼓励每个员工轮流谈论他能做的领域和他的个人工作目标。
第二天，全体人员聚集在会议室，全面分析整个团队的目标。尽管员工们对这突如其来的激增感到有些困惑，
不过，在小啊的倡导下，大家也表达了自己的决心和个人的工作目标，并为此做出了保证。在为小啊举行的欢迎会上，大家都表达了对小a的赞赏和期待，此时的小啊自认为已经成功统一了整个团队的意识。
虽然有人吹笛子，但没有人跳舞(没有人回应)...
当小啊认为自己已经成功统一了团队意识的时候，他开始在平时的工作中要求工作结果，不理会抱怨和解释，总是要求员工以完美的状态去做工作。在业务上，也要求下属彻底执行“菠菜法则”(汇报、联系、讨论，日语中“报联业务”的发音与菠菜相同，故称菠菜法则。——译者注)。一旦出现重大问题，会紧急召集全体员工强烈表达自己的想法。
然而，对小啊的严格管理并没有促进业绩的增长，反而使错误更频繁地发生。大多数员工逐渐形成了口是心非的作风。没有与他们的上级沟通，小啊不能及时获得工作现场的信息。员工之间合作不协调，推卸责任的情况越来越多。
每次，小啊都会严厉批评，并在细节上做出指示。相反，员工的士气越来越低，工作绩效越来越差。可以说出现了“虽然有人吹笛子，但没人跳舞”的情况。最终，小啊没有取得显著成绩，半年后被调到其他部门。
团队成员之间的关系决定了团队的质量。
小啊的做法出了什么问题？小啊过于专制的领导风格和对业绩的过度追求确实存在问题，但在企业中，不同的场合和时间有时需要这种领导风格。这不能成为指责小a的理由。
小啊的主要问题是他急于追求成绩，却忽视了团队建设。就像期待植物在没有土壤的地方发芽一样，他从根本上把事情搞错了。
团队是具有相同目的的人的集合。人走到一起，人与人之间的关系就形成了。所谓组织，在代表人的集合的同时，也代表着各种关系的组合。所以团队关系的好坏，也就是团队成员之间的关系，对团队能否有效发挥作用影响很大。
比如，只有和老板做好沟通和交流，才能顺利工作。只有关系密切的群体才能产生大量高质量的创意。相反，如果相互信任度低，没有合作完成工作的意识，那么管理制度和代码再完善，也很难达到理想的效果。
当然，等级关系、权力和地位也是人际关系之一。“你给我做了……我给你……”这种等价交换也是其中之一。这样，通过权力或等价交换使人发挥作用是企业中常见的手段，但仅此并不能真正调动团队的力量。因为人是有感情的。
情绪在很大程度上影响结果
会议、讨论、讨论、培训...我们以讨论的名义互相合作，以达到创作或学习的目的。要想通过讨论得到解决问题的对策、思路和方案，或者得到具体的结果，两个要素必不可少。
一类是事实、知识、经验等信息资源；另一种是分析信息，重新组合的思维过程。以计算机为例，前者是数据，后者是程序。把数据和程序输入电脑，你会自动得到最合适的答案。无论什么时候输入相同的数据和程序，都会得到相同的答案。
但是，人是有感情的动物，和电脑不一样。在不同的精神状态下，数据和程序会有所不同。即使是同样的数据和程序，答案也会因为不同状态的情绪差异而改变。
更何况很多人讨论的时候，他们之间的关系和情绪很大程度上影响了结果。这种情况在日常生活中也容易表现出来，比如不喜欢在讨厌的人面前说话，生气的时候会忍不住说很多不该说的话。不管别人怎么劝，你觉得不能达成一致，就不会同意。人是受情绪支配的动物。如果不能处理好情绪问题，信息资源和思维过程就不能发挥灵活的作用。
集体和团队的区别
就像一开始给你介绍的例子，人不一定要聚在一起才能形成有效的团队。即使是同一个主体，意识也不一定统一。没有做好热身运动，就无法很好的交流，也就没有高昂的情绪和热情。
你知道团体和团队(组织)的区别吗？比如一个拿着旗子的导游带领的游客的集合叫做一个团，相对来说，一场足球比赛中拼在一起的球员叫做一个队。团队有三个特点是集体没有的。
(1)***相同的框架
目标、目的、规范、步骤、任务等。，要把很多人统一在一起，必须有一个* * *框架。如果没有，最多只是分散个体的集合，不可能进行统一的活动，实现团队的功能。
(2)***合作热情
所谓合作热情，就是“大家齐心协力”的心态。即使是同一个框架，如果成员有“做好自己的事就好”或者“不喜欢和那个家伙合作”等负面想法，就无法形成团队。每个人不仅要为自己奋斗，还要有对团队的奉献意识，才能有效发挥团队的作用。
(3)调整团队意识和行动方向。
如果不调整团队的行动和意识，我们来之不易的合作热情就会半途而废，无法有效发挥团队的作用。具体来说，就是要通过积极的沟通和交流来调整思维方式和行动方向。一个团队如果不能充分沟通就不能称之为团队。
团队建设
在谈判之初，使集结的群体具有相同的框架，建立他们之间的关联以提高协同工作的积极性，并创造一个适合沟通和交流的环境。这一系列的过程叫做团队建设。即为了使一个简单的群体成为一个团队，需要调整团队意识和行动的相互统一性。
作为团队的领导者或负责会议、项目等流程活动的推动者，团队必须在短时间内充分发挥实力。因此，团队建设成为了活动最初也是最重要的话题。
再者，团队的状态是不断变化的，我们必须不断观察和促进团队力量的发展壮大。这就需要我们非常小心的处理各种情况。毫不夸张地说，团队建设决定结果。
两天一夜的团队建设训练。
现在，让我们来看一个成功的团队建设的例子，通过使用本书将要介绍的团队建设的方法。请和前面的例子比较一下。
小b不是小a那种聪明的类型，但是，大家都觉得他的项目大多很有活力，很成功。也许是因为小B在业余时间是志愿者活动的带头人，他很善于调动别人的积极性。所以，小B接替了小a的位置。
上任当天，小B急忙招呼大家，提了个建议:开展两天一夜的团练活动。希望借助公司郊区疗养院的会议室，在轻松的氛围中与大家交流。
第一步:培训时，大家先阐述了当时的心情和期待，进行了“签到”活动。
签到(人数不限，20分钟，不需要准备物品)
这是在会议开始前打破僵局的一种简单而有代表性的方式。大家把身边最近发生的事情，或者感兴趣的新闻(OK & amp；分享给你，每个人都有一分钟左右的时间。主题可选，但尽量选择容易表达的。根据会议主题，主持人还可以提示一些与会议相关的话题。
主题示例
1最近开心(关注)的事情。
(2)当时在现场的心情或感受。
③参加会议的原因或对会议的期望。
④对会议主题的思考。
总之，这个活动的目的就是让大家在轻松的氛围中开始交流，大家开心的接受大家说的话，不否认。另外，主持人不需要在大家发言后进行评论，也不需要深挖内容。最重要的是顺利、轻松、有序地进行。活动中没必要较劲，关键是顺利完成。
对于一些尴尬或者不习惯的人，主持人可以随口提示:“比如说，怎么样？”为了宣传演讲。大家发言后，大家鼓掌，这也有助于在会议中形成团结意识。为了避免话题太长，主持人可以在开始前举例指导大家。
座位的布局可以是u型的，也可以是圆形的，让大家都能看到彼此的笑脸。另外，如果同时吃糖果和喝茶，可以让现场更加轻松愉快。
第二步:之后，每五个人就要争夺纸塔(“纸塔”)的高度。通过这次活动，每个人都体验到了协作的重要性。
纸塔游戏(人数不限，30分钟，需要准备纸张)
纸塔游戏是通过群体合作学习领导、服从、参与、沟通等群体活动要点的游戏，是团队建设方法中具有代表性的练习。也可以用吸管代替纸(吸管塔游戏)。
首先分成几组，给每组30~40张A4纸，用等量的A4纸搭建一个可以独立立在地上的纸塔，在规定时间内比较纸塔的高度。在开始搭建纸塔之前，每组有10~15分钟的时间讨论运营策略，期间禁止摸纸。活动开始后，每组花3-5分钟搭建一个纸塔，并在最后争夺纸塔的高度。在这次活动中，相信每个团队都会改变之前的作战计划，产生新的见解和想法。
这个活动的目的不是为了输赢，而是通过体验和回顾来思考如何顺利推进团队活动。通过复习，可以根据建立作战策略、分配任务、小组讨论等环节，学习团队合作的要领。
第三步:下午，我进入了本次培训的主题“领导者的整合”。
目的是通过自我剖析，让小B与整个团队成员融为一体。在活动中，正确的引导和小B率真不拘小节的性格相得益彰，两者之间的距离感在活动结束时已经完全消除。这种气氛一直持续到晚上吃晚饭，大家的笑声一直持续到很晚。
领导者整合)(20名团队成员(20人，60分钟，白板)
该活动的作用是在建立新组织或新项目时，促进团队领导尽快融入团队，从而加快团队建设。这个活动也可以叫“理解”，既可以尽快加深领导和团队之间的相互理解，又可以促进团队有一个统一的计划、原则和目标，对领导和团队成员之间的计划同化也很有帮助。
1)开场白
首先，主办方陈述了本次活动的目的，以及领导和团队成员对彼此的期望，并说明了主办方在整个活动中所扮演的角色(促进双方积极沟通，掌握时间，维持秩序等。).最后简单说明一下活动的步骤和规则，提出希望大家能够配合。
2)向团队成员提问。
组长暂时离开房间，去其他房间。在此期间，组织者应收集关于团队和团队领导的问题，并写在白板上。录制时禁止透露每个问题的提问者姓名。
(1)领导的理解和意见。
(2)对于领导来说，想多了解一些事情。
(3)对领导者有哪些期望和祝愿。
④你能为团队做出什么贡献？
3)准备回答问题
队员休息，领队返回现场准备答题。这时候组织者要再次说明注意事项(比如尽量自己分析，不要问提问者的名字，对没有建设性的问题采取坚决的态度等。).
4)领导回答问题
所有成员回到台上，领导按顺序回答问题。如果他们不愿意回答问题，他们也可以拒绝回答。在回答问题的过程中，如果领导要对团队或团队对领导的相关事项达成一致，请在现场直接宣布。
5)结束
确认新协议和附加问题后，请各位领导和团队成员发表感想，与大家分享。有条件的话，活动结束后一起去喝酒，进一步加深了解。相关活动中的新协议和新增内容应在几个月后以同样的方式进行测试。
这个活动的成功与否，取决于领队能否真正将自己扩展到团队中。如果直接回答团队成员的问题，可以拉近彼此的距离。相反，如果你故意打断，敷衍了事，会让关系变得更糟。为了避免这种情况，我们应该尽量营造一种适合领导向团队敞开心扉的活动氛围。
第四步:第二天是个晴天，大家改变计划，到外面散散步，做几个需要锻炼身体的“团队操”。刚开始有些人不是很喜欢，但是实际行动后发现很有趣，产生了很多新的体验和感受。
几种有代表性的身体运动练习
1)信任度下降(人数不限，30分钟，无需准备物品)。
两人一组，一人双臂放在胸前，闭上眼睛，站在另一人面前。喊完一句口号，前面的人向后倒，后面的人负责接住前面的人。练习几次后，可以逐渐增加人数，往不同方向掉，全体成员一起捡。通过这次活动，成员们可以真正理解信任这个词的含义。
2)双人步行(人数不限，30分钟，不需要准备物品)。
两人一组，一人被蒙上眼睛，由另一人带领到户外散步，让被蒙上眼睛的人体验除视觉以外的各种活动。一开始，你们可以手拉手一起走。习惯了之后，请尽量只靠对方的声音走路。通过这个练习，你不仅可以学会信任别人，还可以让除了视觉以外的各种感觉更加灵敏，获得各种意想不到的发现和体验。
3)启动&；停(人数不限，30分钟，不需要准备物品)
5~6人站成一条直线，从起点到终点始终脸朝正前方。禁止观看旁边人的动作，禁止边走边喊口号、说话。团队成员要一起出发，同时带着彼此的感受停下来。一开始可能很难掌握节奏，不和谐的状态会让人哭笑不得，但你会发现，不知不觉中，大家会越来越默契地配合。
第五步:热身身心之后，下午以“如何让团队更有活力”为主题，以“国际咖啡馆”的形式进行了充分的小组间讨论。在讨论最激烈的时候，我们甚至忘记了时间。最后，我们一致通过了五个行动方案，培训结束了。
WorldCoffee(人数不限，60分钟以上，纸笔)
活动内容如名字所述，就像在咖啡馆聊天一样。不同的是，参与者必须前后移动他们的座位。这样虽然几个人在聊天，但是通过移动参与者的座位就能感觉到整个团队在说话。
1)打开
5~6人一组，以圆桌为中心围成一个圈，桌面上铺一大张纸。首先，坐在同一张圆桌旁的人互相介绍自己。然后根据自己的喜好给每个圆桌取一个名字(酒店或店铺名)，把名字写在纸的中间。
2)家庭对话
主办方宣布了对话的主题，并进行了圆桌自由讨论。选择主题的原则和对话活动是一样的，所以最好选择适合团队讨论的较大的主题(比如我们所追求的团队形象)。在交谈过程中，偶然或令人印象深刻的内容可以被记录(涂鸦)在大纸上。记录方式可以自由选择，建议大家用各种颜色或者图片来描述。但活动中禁止私录，所有记录都要放在圆桌上。
3)与旅游目的地的对话
对话持续约30分钟。每个圆桌会留下一个人，其余的人会转移到其他圆桌。组成新的群后，无论是离开的人还是被移动的人，都会把上一个群的对话介绍给大家。如果你有足够的时间，你可以重复移动座位的过程。
4)再进行一次家庭对话
旅游目的地对话结束后，回到原来的圆桌。互相介绍在旅游目的地听到的话题，如果从中发现相同的想法，也要记录在桌上。
5)所有成员* * *互相交谈。
最后，把每张桌子上的纸收集起来，贴在会场前面。所有成员呈扇形坐在纸上，一边观察纸上记录的内容，一边回顾活动的过程。我们不需要在综述中得出任何结论，我们只需要讨论是否有新的发现和想法。
在国际咖啡馆的活动中，可以把在旅游目的地听到的新鲜事物作为礼物带给原团的伙伴，可以让大家突然产生意想不到的团结，大大增进彼此之间的交流。
另外，这种活动能发挥最显著作用的场合是年会或推介会，或者是企业合并时各种组织联合起来第一次见面的场合。活动结束，团队伙伴之间的团结感会大大提高。
这是提高团队成员团结意识的绝佳活动。它不仅可以用于制定团队目标，也可以用于新组建的团队，可以在短时间内建立团队关系和团队意识。
团队有活力，就会出成果。
第二周，大家到了公司都很惊讶。原来老板和下属面对面的教室式格局变成了分散的孤岛状，办公室的布局也发生了很大的变化。为了方便大家交流，设立了讨论角，让大家自然开始交流。同时还放置了一个公告牌，让大家记录自己的工作进度，以便互相了解对方的工作进度。
例会的方式也发生了很大的变化。每次都会预留团队建设的时间给大家做一个现状报告，然后就进入正题。而且小B在会议中只是充当会议的推动者，从不独断专行。因为“以团队的一致意见为组织的决定”这个政策之前就已经确立了。
刚开始大家还在观察小B的脸和演技，但是一个月下来，逐渐开始了自发的讨论。团队成员之间沟通的频率和质量都有了很大的提高，而此时我觉得曾经枯燥的组织氛围只是一场梦。现在，团队已经达到了季度目标，正在为下一次飞跃做准备。小B也在规划“中期组织愿景”。
团队建设的三大优势
只要在团队建设上下功夫，即使同样的人做同样的事情，也会取得完全不同的结果，对结果的影响也很大。下面，我们来分析一下团队建设的优势。
(1)统一
好的团队建设可以统一成员对团队同一主题的认识、感受、意识和热情。让分散的力量朝着同一个方向努力，发挥最大的能量。
(2)权力
好的团队建设可以激发大家的积极性。说到动机，可能很容易想到金钱或自我实现等个人动机。当然，自我实现也很重要。如果加上“为团队做贡献”和“希望得到团队肯定”的愿望，那么大家的工作动力就会大大提高。
(3)生命力
在很多团队中，团队成员的能力没有得到充分的认可，导致“1 1小于2”。好的团队建设可以使成员的能力互补，产生“1 1等于3或4”的结果。这才是一个真正团队的生命力。
建立一个好的团队需要三个要素
在这一节的最后，我们来思考一下团队建设的意义。你知道社会关系资本的概念吗？当今社会有各种各样有价值的东西。一般来说，资本是指人(人力资本)、物(物质资本)和钱(金融资本)。但最近，知识或信息(智力资本)经常被算作资本。
对于上述概念，有人认为关系就是资本。人与人之间的关系被视为一种资源，被称为社会关系资本。社会关系资本可以产生各种价值。因此，扩大社会关系资本需要三个要素:信任、互惠和网络。
在以商品制造为中心的工业社会，商品(土地、设备、自然资源)或货币等有形资本曾被广泛重视。人只被认为是简单的劳动力。相对而言，在当今以知识为中心的信息社会，人(能力)、知识、关系等无形资本越来越受到重视。
其中，社会关系资本在21世纪的网络社会中占有重要地位。人际关系的改善可以激发人的潜在能力，通过人际交往不断创造新的知识。
总之，社会关系资本是人力资本和知识资本结合的催化剂，社会关系资本的多少决定了群体的功能。而且社会关系资本是一种可以通过不断努力无限增长的资本，甚至可以说关系的好坏可以决定企业活动的效果。
本文摘自《向会议要效益:用会议激活团队》(东方出版社)。
特殊说明:
东方出版社近日奉献了日本组织促进会的《受益于会议》系列丛书。这个系列有四本书，分别是:会议受益1:好的会议是有计划的，会议受益2:可视化你的会议，会议受益3:让会议抓住重点，会议受益4:用会议激活团队。