销售部门绩效考核的五种模式
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销售人员个人工作的五个总结
销售人员的五个个人工作计划
5销售人员的个人工作计划
销售员销售个人工作计划
公司销售人员个人工作计划
销售绩效考核方案模型1
一、评估的基本情况
(一)评估的目的
为了有效评价房地产销售人员的工作绩效，及时改进和提升工作质量，激励优秀员工，鞭策落后员工，全面提高企业的管理水平和经济效益，特制定本方案。
(2)评估表
以绩效考核为主，综合运用多种考核形式。
(3)评估周期
销售人员采取月度考核的方式，由销售经理统一对销售人员进行考核。
二、绩效考核操作方法
(一)绩效考核的原则
销售人员的绩效考核与部门销售业绩和个人销售业绩挂钩。部门销售业绩决定总提成金额的标准，个人销售业绩决定自己的收入。
销售人员绩效奖金的计算
销售业绩奖金实际金额=应付个人业绩奖金总额×业绩提成比例。
1.应付个人绩效奖金总额
个人绩效奖金总额=销售数量奖+销售价格奖+预付款奖。
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务目标的，奖励人民币/平方米，超额目标达到50%以上的，奖励人民币/平方米。如果交易完成，奖金将按交易价格的%支付。
(2)销售价格奖励
如果销售人员的操作结果高于付款方式规定的折扣率，则按照差额率的%计提奖金。
(3)预付款奖励
销售人员按照购房合同确定的交款日期提前10天收到房款的，按照实际收到的房款折算成面积，奖金按人民币/平方米发放。每预付5天，就折算成每平方米人民币。
2.绩效佣金标准
(1)完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金总额的110%发放。
②完成本部门计划销售面积90%以上但不足100%的，按应付个人绩效奖金总额的100%发放。
③完成本部门计划销售面积70%以上90%以下的，按个人绩效奖金总额的80%发放。
④完成本部门计划销售面积不足70%的，按个人绩效奖金总额的60%发放。
三。相关奖惩规定
(1)激励条款
(1)受到客户好评的，每次酌情给予元至元的奖励。
(2)月销售冠军奖元。
(3)季度销售专家奖元。
④突出贡献奖元。
⑤超额完成任务奖励元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司宣布表扬。
(2)处罚条款
(1)如销售人员未按公司规定填写相关表格，则每次酌情扣除人民币对人民币的奖金。
(2)销售人员完不成销售任务，按元/m2处罚，直至月薪不低于元。
(3)转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用期员工；试用期员工如果完不成销售任务，就会被淘汰。
(4)销售人员私自为客户办理过户手续收取费用，将从名单中除名。
⑤如销售出现差错，视情况对相关人员进行人民币至元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，被客户投诉，第一次警告，第二次罚人民币，第三次罚人民币。
⑦销售人员涂改客户记录将被视为作弊，并首次给予严重警告。这次交易的佣金会被没收，第二次会被辞退。
(8)销售人员被投诉态度问题的，一经查实，将从名单中除名。
⑨销售人员因服务以外的原因被顾客投诉，一经查实，第一次给予警告，第二次给予袁处罚。
销售部绩效考核方案模型2
一、评估原则
1，绩效考核(定量)+行为考核(定性)。
2.在数量上严格以公司收入和业绩为标准，在质量上公正客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、评估标准
1.销售人员的绩效考核标准是公司当月的营业收入指标和目标，公司每季度会调整一次。
2.销售人员行为评估标准。
(1)执行并遵守公司规定的工作制度、考勤制度、保密制度等行为。
(2)本部门的工作业绩。
(3)完成任务的业绩。
(四)遵守国家法律法规和社会公德的行为。
(5)其他。
其中，当月行为合格者得分0.6以上，行为良好者得分0.8以上，行为优秀者得分1。如果当月有少数表现优秀者，表现优秀者最高可增加到1.2。
当月有违反国家法律法规、严重违反公司规定、工作事故、严重失误等行为的，行为考核得分为0分。
三、考核内容和指标
1，评价项目的评价指标权重的评价标准分
工作业绩量化指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%。低于5%，扣1分。
销售增长率10%与上月或上年销售业绩相比，每增长1%，加1分，负增长不予扣除。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指数市场信息收集5%1。在规定时间内完成市场信息的收集，否则为0。
2、每月收集的有效信息不得少于x条，每少一条扣1分。
报告提交5%1。在规定时间内将相关报告提交到指定地点；未在规定时间内提交的，为0分。
3.报告质量得分为4分，达不到此标准为0分。
销售系统每执行5%，违规扣1分。
工作分析判断能力5%1:较弱，无法及时做出正确的分析判断。
2分:一般，能够简单分析判断问题。
3分:较强，能够分析判断复杂问题，但在实际工作中不够灵活。
4分:较强，能迅速对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩。
沟通能力5%1:能够清晰的表达自己的想法和想法。
2分:有一定的说服能力。
3分:能有效化解矛盾。
4分:能够灵活运用各种谈话技巧与他人交流。
5%的灵活性，以应对客观环境的变化，并能够灵活地采取相应的措施。
工作态度员工出勤率2%1。员工月出勤率达到100%，满分。迟到一次扣1分(三次及以下)。
4.一个月迟到三次以上的为0分。
违反日常行为规范2%一次，扣2分。
责任心:3%0分:工作马虎，无法保质保量完成工作任务，工作态度极其马虎。
1:自觉完成工作任务，但有时会对工作中的失误推卸责任。
2分:自觉完成任务，对自己的行为负责。
3分:除了做好自己的本职工作，还主动承担公司内部的额外工作。
服务意识3%有客户投诉扣3分。
第四，评估方法
1.员工考核时间:下月第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间:下月第三个工作日。
3.与员工考核挂钩的收入金额:月薪的20%；绩效考核额度占15%；行为考核名额占5%。
4.员工考核挂钩收入浮动上限:当月工资的80 ~ 140%。
5.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的金额暂不发放，但每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际收入。
动词 （verb的缩写）评估程序
1.绩效考核:财务部根据公司当月营业收入统一执行考核标准。
2.行为评估:由销售经理进行。
不及物动词评价结果
1，绩效考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果应每月通知被考核个人，员工之间不得互相询问。
3.月度考核结果不仅与员工月收入挂钩，而且综合结果是公司决定员工调薪、职务晋升、人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向部门经理或行政人事部提出。
销售部门绩效考核方案模型3
第一，考核时间
每年_ _月
二、评估的适用范围
绩效考核主要是对销售人员的定期考核，适用于所有成为公司转正人员的正式销售人员。对新进销售实习生、培训生、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的评价另行制定，不适合本次评价，但可以引用绩效评价结果的客观数据信息作为决策依据。
第一年全年所需销售人员数量为_ _人，其中销售主管2人，销售业务员_ _人。
三、评估的目的
1.为了更好地引导员工行为，加强员工自我管理，提高工作绩效，挖掘员工潜力，实现员工与上级更好的沟通，打造一支具有发展潜力和创造力的优秀团队，促进公司整体战略目标的实现。
2.为了更准确地了解员工的工作态度、性格、能力、工作业绩等基本情况，为公司的人员选拔、工作调动、奖惩、培训、职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考核主要是对销售人员的定期考核，适用于所有成为公司转正人员的正式销售人员。对新进销售实习生、培训生、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的评价另行制定，不适合本次评价，但可以引用绩效评价结果的客观数据信息作为决策依据。
动词 （verb的缩写）评价的分类和内容
1，工作态度评价(占总绩效评价的15%)
评估员工的出勤和加班情况，如迟到、早退、事假、加班等；每次扣一分或事假一天扣一分。病假不扣分，为更好完成工作主动加班加1分，努力工作服从计划外工作安排加1分。
合作精神是正确的。各项任务尤其是临时任务的配合协作，增加1分，无故减少1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)。
2、基本能力评价(占总绩效评价的65，438+05%)
3、业务能力评价(占总绩效评价的20%)
4、责任感评价(占总绩效评价的25%)
对星级服务标准的执行情况和客户意见的调查结果进行汇总，对员工的服务行为进行评价，会加上客户的好评，扣除客户的投诉。
6、协同评价(占绩效考核总量的25%)
六、绩效管理和绩效评估应达到的效果。
1，识别优秀品行和优秀业绩，识别不良品行和不良业绩，识别和区分员工，让优秀人才脱颖而出；
2.了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员知道公司对他工作的评价，知道老板对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3.帮助管理者强化下属已有的正确行为，促进上下级之间有效、持续的沟通，提升管理绩效；
4.了解员工培训和教育的需求，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工的升降、工作调动、奖金发放等。提供准确和有用的依据；
6.加强各部门和员工工作计划和目标的明确性，从粗放式管理向可监控的考核转变，有助于提高公司的整体绩效，促进公司整体目标的实现。
七。补充条款
1.本制度的解释权属于人力资源部。
2.本系统的最终实施权属于销售部。
3.该系统的有效时间为20__年。
销售部门绩效考核方案模型4
一、公司人力资源管理
根据公司目前的人力资源管理情况，借鉴先进的人力资源管理经验，建立和完善更加适合公司业务发展的新的人力资源管理体系。
2.做好公司的人力资源规划，协助各部门做好本部门的人力资源规划。
3.重视职位分析，加强职位分析结果在实际工作中的应用，及时进行职位设计，客观科学地设计公司的职位说明书。
4.规范公司员工招聘和录用程序，通过各种渠道(人才市场、当地主流报纸、行业报纸、校园招聘、人才招聘网、公司网站、内部选拔和介绍)进行员工招聘；强调实用性，引入多种科学、合理、易操作的员工筛选方式(筛选工作简历、专业笔试、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、心理测试、无领导小组讨论、角色扮演、文件篮作业、管理游戏)。。
5.将绩效管理作为公司人力资源管理的重点，进行绩效规划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆管理法、KPI关键绩效指标法)、绩效反馈访谈、绩效改进(卓越绩效标准、六适马管理、ISO质量管理体系、标杆管理)、绩效结果应用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与培训)。
6.努力创造有竞争力的薪酬福利，根据当地社会发展、人才市场和同行业薪酬福利情况，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算和控制。做好工资福利发放工作，及时为符合条件的员工办理社会保险。
7.将人力资源的培训与开发上升到公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用性和公司化，落实培训与开发的组织管理。
8.努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划员工在本企业的职业发展。
9.公司兼职员工也应纳入公司整体人力资源管理体系。
二、办公和后勤保障
本人准备在铁通公司北方分公司开通800(400)免费电话【800(400)7100009】，年前已交押金300元(由营业部经理曹艳代收)。
2.外包楼物业管理，交电费，收邮件，咨询物业管理事宜等。
3.协助经理王伟芹的办公室工作。
4.保证电脑、打印机、复印机的正常运行，注意日常操作。
5.为出差在外的市场开发部经理做好各项后勤保障工作(主要协助王经理复印、传真、打电话、录入文件电脑、报销、购物等。).
6.和王经理一起工作，打投资电话。
三、实际投资开发操作
整理考试吧文章，版权归原作者及原出处所有。学习招商资料，吃透3+2+3组合营销模式；搞好例会，取长补短，向做出成绩的先进员工请教，及时掌握和运用别人的先进经验。
2.每天写工作日记，详细记录每天的市场情况。
4.继续对徐州六县酒商进行回访，将前年限定在三个没有及时回访的县:新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善酒商新信息。
5.回访后的电话跟进，继续上门洽谈，做好订单的制定和跟进。
销售部门绩效考核方案模型5
时光荏苒，岁月如梭，转眼间又快到年底了。为了更好地开展新的工作，本文对销售部门20__年的工作进行了全面总结，并对20__年的工作计划做了简单的规范，具体如下:
一、全年主要工作:
1.人员招聘:为了保证新项目的顺利销售，销售部今年重点储备了人员。从4月份开始，经过招聘、培训、筛选以及个别销售人员的离职，目前销售部共有6名销售人员，都比较稳定。
2.培训:销售部门今年最重要最重要的工作就是培训。从5月到9月，销售部门的所有员工都在做系统全面的培训，时间长达近半年。5月和6月，培训集中在第一批招聘的销售人员。为了提高培训效果，聘请了专业讲师授课。因为第一阶段销售人员的综合素质和稳定性都不太理想，只有老员工在第一阶段培训结束后会继续留在公司工作；从7月份开始，公司调整了招聘思路，招了一批没有销售经验的大学生。他们的综合素质、稳定性、上进心都比较理想。经过两个月的培训，他们已经掌握了房地产销售的基本知识。为了明年顺利销售项目，培训工作仍在有序进行。
3.市场调研:今年下半年因为新项目没有开始蓄客和培训，增加了更多销售人员实践培训内容的机会和时间，也就是做市场调研。从5月份培训开始至今，售楼部已经进行了5次以上的综合调研，包括对新项目周边楼盘的调研、对同质楼盘的调研、对商铺和车位的调研以及对整个城市的整体调研。通过调查研究，锻炼了销售人员的分析能力，增加了对全市所有楼盘的熟悉程度。从对房地产市场不熟悉到目前基本熟悉，这半年的锻炼有一定效果，非常显著。
4.老项目收尾工作:今年上半年到7月底，售楼部的重点工作除了平时的培训，就是继续销售和出租老项目的尾房和商铺，同时配合物业管理公司在7月底让新业主入住。截止到目前，只有27户没有搬完，客户的后续工作还在继续。
5.日常业务:9月底开始培训销售人员，以小组的形式分配到两个老小区，销售剩余的尾房，出租商铺。销售期间主要靠个人网络发布信息，老客户回访，挂横幅发订单出去收集新客户，销售难度大。虽然业绩不够辉煌，但对于新一批销售人员来说，通过实际销售，进一步巩固了所学知识，尤其是销售技巧的练习，为来年新项目的存储和销售打下了一些专业基础。
6.日常管理:由于新项目未开工，老项目关闭，销售人员日常业务工作减少，大部分时间向公司汇报。仅在8月份，销售人员就进入现场进行了一个月的模拟工作，熟悉了案件的日常工作。目前规范化后，销售部的每日早会、周会、月会都按时召开。从10开始，对所有员工实行绩效考核机制，从制度和执行力上对营业部进行规范和强调。
7.其他工作:主要配合市场部做市场调研，配合公司做年底年会的策划和节目安排。
综上所述，20__年主要集中在团队建设和人才培养上。经过近半年的努力，目前团队成员相对稳定，凝聚力强，合作性强，团队整体执行力也有所提升，对制度的遵守也日趋规范。
三、作品的不足之处:
销售部的整体表现简单来说就是:缺乏正确的心态，工作要积极，方法要学习！
1，心态不够端正:经过今年的培训，业务员还是出现流动和被淘汰的情况，主要是心态不够端正。销售团队中传播对公司和新项目负面想法的人居多，影响了原本态度积极的人，在此基础上自信心也有所下降，这也是第一批销售培训不理想的主要原因。归根结底是对公司和项目的自信和认知不够，目标不够长远。
2.工作需要积极:销售团队的惰性是今年的一大障碍，更多体现在遵守纪律上，每次各小区销售结束，客户的跟进频率也有所下降。一方面团队中迟到、请假、旷工的人数增多，另一方面客户交易中出现了零业绩和客户流失，工作积极性不高，直接影响了收尾工作的销售速度。
3.方法需要研究:虽然今年销售部门的任务并不重，但是有些工作还是需要动脑筋和适当的方法才能得到一定的效果，这也是销售部门内部人员的一个不足，更多的体现在团队的配合上。由于方法不当，重复的工作，堆积在一个人身上的工作，影响了一些业务员的工作情绪。
总的来说，以上问题大多是我管理不当的结果。明年新项目开始运营后，我会重点避免和加强对上述问题的纠正。
四、20__年工作计划:
针对销售部20__年的主要工作计划，主要制定了以下简要计划:
1，不断储备销售人员，保证新项目人员的充裕；
2.根据项目的销售需求，不断加强对销售团队的培训，提高团队的综合业务水平和专业技能；
3.加强销售团队的日常管理，严格按照公司制度要求规范所有员工，优化团队执行力和协作力，提升团队整体素质；
4.与企划部对接，争取在项目开始运营后完成月度销售任务，提高销售团队的能动作用；
5.完成销售部门的其他日常工作。
20__年的任务是艰巨的。作为新项目销售案例的负责人，我深感身上的担子之重。我相信我会将这种压力转化为动力，带领我们的销售团队以高昂的斗志和饱满的热情全心投入到新的工作中，为实现我们的年度销售任务而不懈努力。最后，我祝愿我们20年的使命取得圆满成功。
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