如何成为顶尖的HR专家？

同样，对于越来越热门的HR职业来说，真正的HR硕士也是不可多得的宝藏。换句话说，我们为什么要成为大师？第一，师傅很容易找到工作，好工作能带来好收成。有了财务自由，我们可以做自己想做的事，过自己想要的生活。第二，师傅干活轻松。师傅四两千斤，对待工作像游戏，像专家，另外可以训练一些徒弟，给自己做一些常规的、低营养的、重复性的工作，自己飞的像神仙，当顾问，当指导。第三，如果你不是高富帅，你应该是一个大师。你在什么年龄做什么？如果你年纪大了，做不了职场高手了，还在纠结很多琐碎的杂事，怎么和那些又嫩又可爱的弟弟妹妹竞争呢？换句话说，如果你成不了高手，随时都有可能被淘汰。然而，在实际的职场中，很多HR都沉浸在日常繁琐的工作中，渐渐麻木甚至迷失了前进的方向。网上有一篇文章《HR的七大通病》(作者:张艾青，现任某跨国公司在华人力资源经理)，对常见的HR职业病做了简单的概述，很有代表性。我们选择了一些观点，并做了一些修改，分享如下。被各种所谓的想法和工具迷惑，缺乏判断力。现在经济发展异常迅速，各种新的管理理念层出不穷。但是很多理念、工具、方法要结合公司的发展现状和综合管理水平，不能像瓢一样随便用。否则会水土不服，但是我们很多人力资源经理并不明白这个道理，而是抱怨老板观念差，公司支持不够等等。久而久之，必然会产生抑郁症。德鲁克说:管理首先是一种实践，所有的理论都要经过实践的检验，才能被大众接受。通病二，严重缺乏专业知识和实践经验。人力资源管理绝对不是有些人想的那样。只要你更友善，更漂亮，更有耐心，就能做好。现实生活中，人力资源经理很多，但优秀的人力资源经理却很少。究其原因，是因为中国大部分人力资源经理都比较浮躁，无法用自己的专业知识为企业解决实际问题。另一种是在实践中不能审时度势，用书本上的内容去做，太教条，太死板。有些人力资源经理为了证明自己的能力，考了很多证书，比如人力资源管理师，国际人力资源资格证，同样会走进死胡同。通病三，无法认清HR的双重角色很多HR没有意识到自己其实是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人。你的角色其实就是“上传下达，量入为出”。有些HR往往千方百计为公司节省各种费用，比如降员工工资，不交各种保险，克扣员工福利...这些行为表面上为公司节省了开支，但从长远来看，往往会导致劳资关系紧张，离职率高，导致公司效益下降。因此，HR不仅要关注公司的当前利益，还要损害公司的长远利益。通病四，无法准确定位自己。人力资源经理要知道，这个部门是不直接创造价值的部门，是公司业务部门的合作伙伴，最多是公司的战略合作伙伴。但是很多人力资源经理把自己定位为一个权力部门(或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态)，你要听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作，于是双方产生了很多矛盾，结果就是HR开始抱怨人力资源的地位低下。其实人力资源管理部门首先是一个服务部门，首先要做好后勤保障和对大家的支持，让前方的战士(业务部门)更好地“攻城略地，奋勇杀敌”。通病五，缺乏沟通能力。很多人力资源经理脾气很大，很强势，这一点很重要。为什么？因为你是在和人打交道，所以你要学会团结身边的每一个人(即使你对他恨之入骨)，而不是因为你有工资和奖金，别人就怕你。还有一些HR经常在网上抱怨老板不懂人力资源，不支持他们的工作。但是，我们认为根本原因是他们自己，他们的沟通能力有缺陷。在实际工作中，我们会遇到很多问题，比如如何更好地与直线部门合作，这些都需要沟通技巧。因此，人力资源经理必须是沟通大师。如果你的沟通能力不好，成长为人力资源经理的时间会稍微长一点。有句话叫“HR做了很久了。如果你没有慢性咽炎，那就是你的沟通工作没有做好！”通病六，对公司业务缺乏真正的了解，思想低沉，综合管理能力不足。事实上，一个人力资源经理必须是管理大师，应该具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等方面的知识，也就是说，他是一个圣人。如果你不了解这些知识，不了解公司的流程，业务部门怎么会把你当回事？如果你比他更专业，提供的建议比他更有深度，他自然会找你，把你当成战略伙伴。否则你就是个打杂的，天天拿着体系和理论学习，结果就是“一个没用的书生”。所以人力资源经理一定要加强自身对各种知识的学习，同时要对公司的业务有深入的了解。只有他们对公司整体运营有了更深入的了解，你才会意识到业务部门开展工作的困难，了解他们的真实需求，而不是整天“闭门造车”，缺乏系统思考和宏观调控能力。大多数人力资源经理因为过多的程序性和事务性工作，已经丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略层面考虑人力资源管理面临的困境。一方面，他们想干一番大事业，却不知道从何下手。所以作为人力资源经理，一定要学会用系统的观点去思考和解决问题。一定要站在更高的层面思考，也就是我们常说的:学会站在总经理的角度思考，与CEO共舞。企业缺什么，企业需要解决什么？而不是每天沉迷于常规工作，忙到没有成就感。老板也觉得你和这个部门的存在无所谓，结果就是你更不自信了。但归根结底还是在于你自身的高度和缺乏系统的分析能力。是什么阻碍了我们的职业发展，让我们有了这些通病？网上有个微博的段子，分析原因如下:1)安于现状，没有危机感，没有成就的动力；2)还没找到个人兴趣爱好，不知道自己想做什么，缺乏人生规划；3)不想学，即使公司组织培训；4)把自己关起来，不听别人的好话，把所有的不如意都归结于环境和他人等因素；5)本人不能很好的与人沟通，人际交往界面差；6)缺乏自律，总是把事情拖到明天。对比我们自己，上述现象是否也存在？很多从事HR工作的人都是从“随大流”开始的，或者有机会做HR就去做，这是可以理解的。当然，如果HR一开始能有一个高起点，那就更幸运了。但是，把HR作为自己的终身职业是非常困难的。只有热爱它，长期专注它，你才能从中学习、实践、总结、积累，你才会有所收获，有所成就。HR从业者需要在“始终坚定”和“长远野心”之间做出选择；如果你志愿成为一名对组织和个人的成长、成功和成就有益的HR从业者，可能会决定从事HR工作的高度和结局。我们应该成为什么样的人力资源专家？在微博中，未来十年最缺的HR如下:1)懂得在全球范围内搜寻人才的招聘人员；2)懂得根据不同岗位激励因素设计薪酬的薪酬专家；3)懂得课程规划和开发的培训师；4)了解国家法律政策和仲裁规则的劳动关系专家；/M/T2]# h " N/E & amp；D5)懂目标管理和考核体系设计的绩效专家；+P0 N* ]7 w，p5 Q Y6)懂得如何建立影响力的企业文化大师；u，y$ n1问答；J7)人力资源管理/人力资源开发；懂运营管理的；|2 Q: O3 n A$ g- n8)懂得如何建立领导力的干部等等。/L & amp；u；| 6y-{) \成为以上HR高手是所有HR人的梦想。我们离这个要求还有多远？HR-Bar的刘建华先生把HR从业者总结为以下五个成长阶段，挺有意思的。同事们可以坐对位置，看看自己属于哪个层次，然后找准自己的位置，向顶尖专家迈进:$ S: I，_+A $ j 3 z 0 f 9 z &；B9 V$ a7 K. t1 d一期，入门级。。q0i；D3 f1 |: P6 a/ |+ z d入门取决于个人的潜在素质，就像武侠小说里写的“根骨”。拿一个专业术语说“适合HR吗？“做一个HR，需要耐得住寂寞(其实不是寂寞)，耐得住老板同事的白眼(初级阶段)，守得住穷(暂时)；当然，HR需要很多能力。招聘者要有“伯乐”的素质，培训师要有“老师”的风范，执行者要有宏观思维的能力，薪酬要对数字非常敏感。。` 1 H3 Z；Q9 [5m] P $ M "O: P8s入门级HR的基本特点就是你懂很多概念，会说很多HR术语，经常让人晕头转向。比如从面试中的无领导小组讨论，到绩效的KPI，再到胜任力模型，总体的特点就是做HR挺复杂的，感觉不知道怎么开始工作，做过一些HR的工作，但是大部分都是事务性的。# [7 p* h+ E，x ' p(u & amp；b第二阶段，入口层。入道就是入道。不用担心看到很多人力资源概念，不仅知道HR术语，还会讲很多理论。听起来是这样。我对某个模块有了更好的理解。通过培训，学习，在公司实习等。，我也知道流程和标准，试过很多HR工具。也很清楚，感觉要做的事情特别多。每天都很忙，谈不上成功，但至少积累了很多失败的教训。第三阶段，稍微分级。我认真研究了某个模块，在公司全力推进，开始从系统的角度思考问题，至少有一个模块的所有工作我都能够处理。同时对其他模块有了一定的了解，不再为找工作发愁，圈子里的人也都知道了，开始有了粉丝。很多人会觉得这就是HR的末日，于是开始有了其他想法，有的转行了，有的还在坚持。第四阶段是练秘笈。这是最难的部分，所以达到这个阶段的人比第三阶段的人少很多。这个阶段需要去更大的公司实习，全模块实习。同时要深入思考公司的商业模式和管理的本质，把以前的人力资源模块变成一个系统，对每个工具的应用方法和技巧了如指掌。需要秘密推广。如果没有秘密，你就要去创造，通过创造性的学习和研究，成为名副其实的HR专家！第五阶段，顶级高手。顶级专家只是忘记了HR的概念和工具，可以用最简单的方式解决难题。就像《倚天屠龙记》里的张无忌学太极，对武术的理解达到了极致。所有的招数在他眼里都毫无意义，也没有什么招数。他要和不同的高手对战，要做的就是随机移动。其实老板理想中的HR是对公司人力资源的核心问题有深刻的洞察，并且能够迅速拿出简单实用的解决方案并执行到位。另外，网上描述的招聘岗位九段HR模型也与此类似。做招聘的HR们可以看看自己属于哪个细分领域。某HR:“发消息，等消息”。发了招聘信息，等结果。+]+X)H5 {；~) r( {) j0 P，S 2 HR:“紧跟，做分析”。我们可以根据收到的简历数量和质量来分析判断渠道的有效性。，{5 E- {4 w- h P2 D: ~# u三HR:“凭经验判断”。面试员工，用自己的人生经验和标准做决定。2 I，f，a8k；例如} & ampY. D9 k$ S. B四阶段HR:“制定标准，严格考核”。与就业部门确定就业标准，逐一过关。)}/ w2 Q( J: }/ j第5节HR:“作出披露并给予推荐”。把面试报告交给用人部门，重点关注重点人。！@.t5 i5 D *]:R；_六人力资源:“培训和监督”。为新员工提供业务和文化培训，并监督他们的成长。7 k8？5 H5 e 1o & amp；^: E七段HR:“做文化，做推广”。帮员工做职业规划，帮总裁做文化价值观。4 r7 Z8 k2 F+l4b/W6 r # W * O3 F5 l；y $ T；C a 8 HR:“做战略，做梯队”。结合公司战略，制定人才梯队计划并实施。九段HR:“做流程，做传承”。把工作做成流程，让任何人都可以接手自己的工作。+ I4？]!h！A0 d) f8 z* n7 I+ a( _- Q: f8 d)最后回到正题，怎样才能成为顶尖的HR专家？好像这么久没谈主题了，呵呵。(]/p9 _ 8 A4 e-Y6 C5 r @；^；k$ D# h的一个就是恶补HR专业知识。比如曾经分析过，HR的共性问题是缺乏专业知识，缺乏对常用概念和工具的深入了解和研究，从众，缺乏判断力。其实从我们招聘的角度来看，我们对候选人素质模型要求的第一个维度是专业知识维度，那么对于HR本身，我们对自己专业知识的了解程度如何呢？所以想要成为大师，首先要全面深入的学习和研究HR的专业知识。这种学习不是简单的考证死记硬背，也不是买几本人力资源的书绕着圈子学，而是要看大量的书，包括网络视频、PPT、PDF、WORD资料等等，对工作中发现的问题进行思考和理解，总结出自己的专业知识体系，做出自己的蜜汁，才算真正精通专业知识！换句话说，学习就是把别人的思想变成石头，然后建造自己的思想宫殿。% Y4 _；O1 T' U: e: i第二，练，练，还是TM练。纸上得来的东西很浅，你永远不知道自己必须要做。没有亲自实践成功的理论只是纸上谈兵。很多人在日常工作中只是做领导让他们做的事情。他们不主动创新，而是主动争取实践新知识、新思想、新工具的机会。他们也在现有的工作中有所涉猎，通过资历获得自己的贫乏经验。其实你以为你有几年的工作经验，其实你几年只有一年的工作经验；你认为你犯了上百个错误，但事实上你只是犯了几百次错误；走得远，按兵不动，是我们职业生涯中最容易习惯的状态。所以我们要承担大量的工作项目，要想突破就要对自己狠一点，在折磨中成长。通过实践，我们可以有最直观的体验。比如通过大量的实践，真正建立起HR各个模块的工作体系(制度、流程、表格)，然后才能采取行动，把各种想法变成实际工作。1 o；M. l3 t: R$ k. u: v9 h4 P8 M) | g( L，@第三，系统思考，建立自己的HR体系。结合自己的专业知识学习和工作实践，深入思考，认真梳理总结，形成自己的HR知识和工作体系，并写下来，尤其是好的工作经验，一定要及时固化。这是你自己知识体系和经验的结晶。说白了就是我们自己开始知识管理，自己写孙子兵法。我们都知道孙子兵法。其实很多专家都有自己的兵法，比如诸葛亮的《孙子兵法二十四条》(后来传给了姜维)，曹操的《孟德新书》(其实是烧的)。所以我们可以像编教材，写孙子兵法一样，写出自己的专业知识体系。工作经验方面，通过及时撰写制度、方法、手册、FAQ，结合流程、表格，形成真实的经验文本。这样不断积累，不断进步，离高手的目标就越来越近了。；c+X”X；]4 G) }- q5 f" ~# ]2 A，M# t0 K4 E第四，分享观点，与专家竞争。通过以上三个方面的努力，这个时候，我们有了自己的核心知识体系和观点整合，就要和业内的专家进行竞争，了解自己的分量，互通有无，取长补短。比如可以通过博客、微博、论坛(如专家云集的天涯)、SNS社区写文章(以原创为主)，大胆地抛出自己的观点、看法、经历、感受等。通过评论，从而与圈内专家交流学习，共同成长。同时对个人品牌营销和网络建设也有一定的作用。可以认识一些我们行业的专家，渐渐的就会有粉丝，甚至可以给自己带来更多的工作机会，展示自己的风采。3 |/x 1 O-\；y+ u' f1 u！R7h) V6w: u $ [5]第五，向师傅学习。俗话说“高手过招”，为什么《射雕英雄传》中的郭靖是公认的“武林中最好的高手”(没有之一)？你觉得他有几个师傅？哲别(射箭)，江南七怪(基本功)，洪七公(龙腾十八掌)，他称之为大师。此外，全真道士马玉教他打坐、呼吸；他在桃花岛遇到老顽童后，学会了用手交流，不知不觉就记住了九阴真镜。随后，他得到了岳父黄老邪和南帝(出家后师从一等)的指导。但是，师傅是可遇不可求的，所以如果你身边有师傅，你一定不能放过他，看师傅的做法，模仿；一旦有空，请各位专家咨询学习，请他们多多批评指正。另外，在职场之外可以认识比你专业水平高的人，有空多问问。所谓“听你的话，不如学十年”。:W3 @% Z7 f2 X，B3 { % D/P(u)} 4 R2 j M5 P/\ & amp；}: e第六，加入顶级公司，成为顶级大师团队的一员，经验丰富。张小童是人力资源领域著名的人力资源专家。其实和我们每一个人一样，她也是从尘埃开始的。1990，张小童毕业于首都师范大学(原北师大)英美文学系。当了两年中学英语老师，他不忍心留在那里按资历评职称。1992年，张小童利用自己的英语优势，跳槽到英美烟草公司，从一名普通职员成为办公室经理，全面负责公司的行政事务。从65438到0994，她跳槽到诺基亚中国投资有限公司，做人事秘书，然后做招聘人员和人事主管，然后做北方区人力资源经理和诺基亚学院非技术课程经理。从1995开始，她在做好本职工作的同时，开始利用周末时间受邀讲课，后来成为著名的人力资源专业培训师。9 # V6 L(x $ | 5 K6 w8 o 0s/f & amp；X# J/ L，v2 K9 H第七，系统研究顶尖公司的案例。不是每个人都有机会在顶级公司工作。那么，我们可以通过研究行业内顶尖的公司来学习和研究HR管理体系，比如华为的人力资源体系，谷歌的企业文化建设。学习从模仿开始。631至838年(贞观五年)，日本向唐朝派遣了16名使节，从唐朝系统地学习了先进的生产技术、哲学历史、政治经济制度、文学艺术、建筑技艺和生活习俗。所以现在有句话叫“想了解唐朝的文化，请去日本”。再比如，华为可以算是国内最顶尖的公司，但也是通过不断的学习和模仿成长起来的。任多次拜访丰田，在调查丰田如何过冬后，写出了著名的文章《华为的冬天》。3 ?8 {( O9 p/ i# A5 p3 E8 B第八，一万小时的练习。加拿大畅销书作家马尔科姆·格拉德威尔在其著作《局外人》中指出:“人们眼中的天才之所以了不起，不是因为其天赋超群，而是因为其不断的努力。只要经过10000小时的磨练，任何人都可以从平凡变得不平凡。”他称之为“一万小时定律”。一万小时是什么概念？也就是每天练三个小时左右，风雨无阻，坚持十年。格拉德威尔引用大量研究数据表明，无论世界上什么行业，当你有了基本功，你最终能否成为专家、权威、大师，只是最重要的因素，那就是练习、练习、再练习，至少要一万个小时。科学家不相信励志故事，只相信调查研究。据说科学家们已经达成共识，所有顶尖的专家都是通过大量的调查研究培养出来的。7[* h # z & amp；以上G. W/ a是我对如何成为HR顶级专家的思考，以期抛砖引玉，与HR同仁共同探讨。