某公司十个人，突然有六个人要集体辞职。
为你深入分析职场:公司* * *，10人一入职，6人辞职？！而且是“集体”辞职！我的观点很直白:连看都不看，百分之百是公司领导有问题！在一个员工不到50人的小公司，集体辞职通常有三个原因，而每个原因都根源于领导层！
原因1，公司有“骨干员工”想另起炉灶，领导没有及时回应！原因很简单。由于业务简单，小公司的核心业务严重依赖一两个“关键员工”。久而久之，这两个“骨干员工”就会精通整个业务链条，熟悉整个公司的运作流程，逐渐有了“另起炉灶”的想法！
例如:
小王是公司业务骨干，核心客户掌握在自己手里；随着时间的推移，小王熟悉了整个公司的运作流程。此外，小王有意识地与公司的所有员工建立关系。当然，在这个过程中，小王还是表现出了对领导的忠诚，领导糊涂了，没有及时回应小王的小动作。
时机成熟，小王和公司其他几名员工一起提出辞职。其实他们几个人已经秘密成立了新公司，集体辞职的几个人都是公司的创始股东。这种情况在小公司太普遍了！
原因二:公司“利润分配”存在重大问题，但领导没有及时洞察！小公司的利益分配一定要做好！员工愿意去小公司工作，要么是因为在大公司找不到工作；要么是因为小公司工资好；真正想跟着领导创业的人还是很少的！随着时间的推移，公司的利润分配是否符合员工的需求是非常关键的！
需要注意的是，大公司除了薪酬，还有“平台”、“品牌”、“福利”三项奖金；而小公司基本只靠“工资”！(还有一个“前景”，看老板对前景描述的水平)。随着员工年龄的增长，经验的增加，如果薪酬跟不上，员工被对手“集体挖走”的概率会大大增加！
例如:
员工23-25岁入职，工资2500左右，跟随领导走向未来。这几年，这些员工都三十多岁了，需要车贷，结婚生子，但工资只涨到5000元，领导描述的前景一拖再拖。这时候如果竞争对手集体挖人，工资就8000到10000，甚至15000。员工集体辞职很正常！
原因三，公司“奇葩管理”导致员工积怨已久，导火索引发集体爆发！越小的公司越喜欢学习大公司的管理。今天KPI，明天阿里，后天，白天钉钉，晚上微信群，周末建群，上个月学产品思维，下个月变成变形虫。员工被这些“管理”折磨的只是出口的气，而不是入口的气。
在这种“奇葩管理”下，如果遇到“导火索”，比如领导否定员工一个月的努力，让员工熬夜加班，那批评就一文不值了。员工有很多怨气。这个时候，在一些激进员工的带领下，很有可能愤然“集体辞职”。
总结:
我的建议:“先灭火，再找原因”！先解决眼前的“集体辞职”，再找深层次原因补救！6名员工集体辞职，相当于火了。多说无益。当务之急是先灭火，再查明起火原因，进行补救。
1，建议1。对付集体辞职最好的办法就是写在历史教科书上，叫做“两桃杀三士”
典故出自晏子《春秋》第二十四章:晏子想杀三个英雄，于是让齐景公给他们三个珍贵的桃子；而三个人又不能平分两个桃子，于是晏子提出了一个协调方法——三个人信用多就可以拿一个桃子，导致他们自相残杀。
不是有六个人要辞职吗？没关系！溶解就可以了。给他们“两个珍贵的桃子”，他们自然会为了“桃子”而分解！允许一部分人辞职，同时留下一部分高薪高职的人。领导理解！
2、建议2、反思领导自身的错误，提出根本性的改变和补救措施！
这种“集体辞职”情况的出现，是领导的原因，这是毋庸置疑的！领导要想公司继续下去，就要根据情况采取一些根本性的改变和补救措施！
有的员工需要“合伙人”，有的员工需要“制衡”，有的员工需要“加薪”，管理方式需要“简单有效”，“员工”需要保留。这些都是领导要考虑的！
最后总结:
如果领导直到员工“集体辞职”才知道事情的严重性，说明领导对员工工作状态的洞察非常薄弱。通常员工辞职，尤其是“集体辞职”有一个漫长的酝酿过程。真正的管理不是等着问题出现再去想办法解决；但当问题处于萌芽状态时，就已经敏锐地注意到并有意识地解决在萌芽状态。
-结束-
这是逼宫！这波必须刚柔相济才能化解！
这一幕让我想起曹睿临死前想试探司马懿的反对，趁机出山为魏。司马懿当着曹睿的面，要求曹睿罢免他和跟随他多年的郭淮、孙立等数十名将领。曹睿无奈，只能留司马懿一命。
你们公司的这一幕太像了。但是不要，有办法处理的。
01应急处理:一、观望。
首先你要守住自己的阵地，不要被他们分散注意力，影响自己的判断。
先不要同意他们辞职，观察几天，看看他们到底想干什么。通过观察，一是找到他们的领导，二是找到他们真正的需求。
第二，分而治之。
一个一个谈，找出他们辞职的原因，找出最不想离开的那个作为突破口。如果最不想辞职的人，因为被大家拉着也不好意思不辞职，而且个人能力得到公司认可，确实是公司骨干。那你不妨破格提拔他，想办法成立新的部门，封他一官半职，相应提高他的待遇。
给其他不是很坚决离职的人一些承诺和优待。对于领导来说，说明我们要尽力留住他，什么都说，但是什么都不承诺，什么都不承诺。
这样一来，他们内部就会出现裂痕，内心也不会那么整齐。
再次，为后续的聚会做准备。
先把这些人稳定下来，第一时间联系猎头公司，让他们在招聘平台上找到可以替代这些人工作的人才，在最短的时间内找到合适的人来替代。
这些人就是想一起离职，导致公司无法运转。你可以通过要求他们交接工作，办理手续，甚至在约定时间前离职，扣工资的方式拖延他们几天。只需要几天，猎头公司就会帮你找到你要找的人。
最后，奖惩分明。
领导一定不能留，坚决让他如愿以偿。别人留下来，也要有个说法。
说的是，不参与的人要重用，因为他们不会知道这件事，他们忠于公司不趁火打劫。其他的人，就算现在不走，以后也要想办法把他们一个个清理出公司，避免后患。
亡羊补牢:首先要根据本次事件中大家谈话中获得的信息，完善公司的各项管理制度。比如员工辞职，可能是待遇有问题。但是，在一个只有几个员工的小公司，薪酬管理制度通常并不完善，所以需要尽快建立和完善公司的薪酬制度，避免类似的事情再次发生。
其次，要及时掌握员工的心理动态。多和员工接触沟通，不要把自己放在高高在上的位置，凡事亲力亲为，自己要求自己，不然等员工再开始的时候你就“起义”不成，你就慌了。
最后，自我反省。检查一下自己是不是做得太过分了，让大家觉得“世界正在遭受秦久”然后“奋起反抗”。如有不足，立即整改。
总之，公司遇到这种事情确实是一场不小的风波，但是通过几次应急措施和事后处理，相信你能处理好，防止这种事情再次发生。
谢谢大师！从两个方面回答你的问题。首先，你在问题中用了‘突然’这个词，让我很困惑。职场怎么会一夜之间出现这种情况？企业的‘无准备’应该由管理者来承担！合格的管理者，在日常工作中，不敢说‘见六路，听八方’。连‘捕风捉影’都能感受到‘风吹草动’。说白了，这种管理者的工作作风必须先改变，绝不能等‘火’烧起来了再组织‘救火’。第二，当事情发生时，要积极真诚的与他们沟通。针对一些关键问题，企业可以完善，不能完善的地方可以解释清楚。如果员工真的想离开，最好不要为难他们。和他们协商，让他们坚持一段时间，企业会抓紧招聘，把员工补上。供你参考。
这不是辞职，这是勒索。
在这种情况下，你可以这样处理:
首先要冷静，不要被他们的节奏带走。6个人进来辞职，有点吓人。如果事先没有一点心理准备，就会被他们的气势吓到，大脑很容易受到他们的威胁，很容易顺着他们的想法。
所以，不要慌，先冷静下来，保持冷静，不要管他们说什么，优雅的听就好。因为这个时候最主要的不是“听”，而是“看”，观察哪些是主导，哪些是跟随，哪些是凑热闹，立场不坚定。
然后你得清场，详细了解情况。这是一次有组织有预谋的行动。如果是在你的办公室，会逼得你没有周转的余地。所以以“重新考虑”的名义，暂时劝他们离开。
可以不去管领导。经过你的观察和平时的了解，确定领导应该不难。离开他有两个作用:
第三，要分头行动，逐个击破。对于不打算留下的，按照正规流程，给对方一句好话，不要留下怨恨。
四要处理好善后事宜，保持人员相对稳定。风暴过后，我们应该为善后腾出空间。对未参与辞职的其他4人，应进行安抚和变相奖励；对于留下来的，要敲锣打鼓，进行一些必要的警示。
这还不是全部，你还得迈出最后、最关键、也是最重要的一步:
反思！难道不应该反思一下这种情况吗？
至少体现在两个方面:
第一，为什么会出现集体辞职？
你对下属蓄谋已久的行动一无所知。我猜你是整个部门唯一被蒙在鼓里的人。那六个人不是来告诉你的。我不相信其他四个不知道，但是他们不是来跟你汇报的。你整个部门没有一个听话的人。你离员工有多远！
一个人不举报是他的问题；所有人都不向你汇报。绝对是你的问题。这才是你要认真处理的问题！
总结一下:处理集体辞职本身并不难。难的是这件事背后反映出来的一些问题，属于你自己的，更重要的是去面对和思考。
这不一定是一件重要的事情，
但是绝对紧急。
首先，搞清楚原因是什么。
(1)个体原因。
某个人对公司和领导有偏见，然后怂恿其他人一起离职，报复企业。针对这种情况，我们应该独自解决这个人的问题，并积极与其他人沟通，化解他们的阵营。
(2)一切的原因。
如果是一致行为，根本原因应该是公司和领导。所以这个时候公司也深刻反思自己的行为，积极与员工协商，尽快解决集体辞职的问题。
③立即启动储备措施。
既然公司人不多，说明规模不大。为了避免难以收场，我们要私下招人，应对这些人的突然离开。如果不是特岗，六个人的规模应该不会太难。
以上建议供你参考。
不管是什么原因，我们首先要做的就是先拖延，先稳定他们。接下来和他们每个人谈谈自己的想法，了解他们为什么要这么做，然后制定下一步的策略和计划。在这两种情况下，因为他们的原因，我们都应该在辞职方案上与他们达成一致，原则上保持公司业务的顺利进行。因为公司，我们可以在原则的基础上做一些改变。问题顺利解决，公司正常发展。
下面谈谈我个人对这个问题的看法。
首先你要搞清楚，那六个人为什么集体辞职？是因为他们还是你的公司？
如果是他们个人原因，那是不是拉帮结派？他们是提前约定一起辞职的吗？如果有，你要把公司的规章制度和管理原则讲清楚。辞职是可以的，但是不能一下子集体辞职这么多人。你要用情与理来说明公司运营的程度。一下子辞职这么多人，会给公司带来什么困难？你应该给公司一个缓冲时间。
现在很多公司都会制定相应的人事管理规定，有详细的离职说明。如果员工要辞职，有的公司明确规定需要提前半个月或一个月向公司提交辞职申请，需要上级领导签字。最后，人事盖章签字通过，注明具体离职时间后，才能办理离职手续。那么谁将负责这个职位的工作。当然你可以一声不吭就走，但是有的公司会扣半个月工资。如果离职，公司有权不发其余工资，需要办理相关离职手续后才能结清工资。
最后一点，如果是你的公司自身原因导致六个人集体辞职，你要仔细想想是什么让员工不满，导致员工一刻都待不下，不想留下来。这是一个值得反思的地方。
会不会是你们公司的规章制度太苛刻，管理规定没有结合实际情况制定，一个字太严？一定要从自身方面找原因。
最关键的一点是工资问题。因为一个员工要想扎扎实实的做好工作，他的工资必须到位，或者说与工作量成正比。多劳少得，哪个员工会努力？每天的付出和收获不成正比。这样的公司谁还有心留？想要留住员工，就要让他们看到公司的希望，让他们对未来充满信心，有一个美好的未来。否则很惨淡，大家都会有跳槽的心理。不要只给员工画饼，但是不能吃。
希望我的回答能帮到你。
一般这种情况都和利益有关，需要平衡。这样的事情我经历过两次，结果正好是一正一负。
第一次发生在珠海。工厂配了格力，很懒。还发生过罢工，员工很难管理。去了之后做了近一个月的调研。我发现有两三个人是全公司的矿。他们一般不出面，总是鼓动别人闹事。后来我把这些事情汇报给老板，老板也知道这件事，只是想摆脱，不知道如何下手。后来计划改了又改，改了又改。把他们的人集中在一条生产线上，然后实行目标管理。就这样，里面的一个领导暴露了，他主动找我谈工作，说这样不行。但是他自己也没有什么好的想法。我告诉他，这个计划是领导多次决定的，不是我一个人决定的。
计划推了两个多月，表面还是比较平静的。不过我们也没闲着，私下也做了很多调查。员工的满足感主要集中在把做得不好的人聚在一起，让他们不受影响。这个比较受欢迎。
然后我们紧锣密鼓的安排第二阶段计划，实行计件工资，从他们那条线开始。公司成立了阿乐团队，又花了一个月才发完工资，然后召集生产线上的人开会。初步方案公布了，但三位领导当场跳起来说做不到。他们第二天就写了辞呈。老板当场批准了他们，并告诉财务部迅速支付他们的工资。谁知过了两天，他们不敢找老板，却找到副总，说还是要做。副总裁说你应该去找老板。这件事我管不了。这件事从此结束，公司开始慢慢起来！
另一件事发生在东莞，也是因为计件工资。计件工资工作量大，流程长，没有办法一次性对所有员工实行计件。我专门做了一个车间的方案，一共***11人。晚上召集了11人，方案公布后，请他们发表意见。当晚没人发表意见，第二天车间主管拿着四封辞职信来找我。我一看就知道他们对计件工资不满意。因为他们心里没底，习惯了混。反正大家八点下班，一天下来，一天的工资都有，不考虑产量。这边天天催货，急得要命。主管也无能为力。
后来我们从中间选了一对情侣，和他们私下聊了聊。也从各方面了解了他们的家庭困难。我们对目前的工资和加班做了详细的数据分析。在和他们两个见面后，我单独在办公室向他们详细解释了这个计划。明天早上上班的时候告诉他们一个小时能做多少。
结果第二天中午他找到了我。说他们接受了这个计划。这家公司的计件工资是从一个车间试点开始的，一个车间的计件工资方案是从两个人开始的。夫妻俩没干几天，结果车间其他人都来公司了，要求计件工资。原来，夫妻俩每天下班后都要计算自己的产量，然后再计算自己的工资。比原来的日工资高30%。消息一出，简直是灾难。
所以对于这种集体辞职的现象，是有规律可循的。首先，人不可能这么团结。一定有人在背后操纵。先找到这个人，解决这个人的问题，就解决了90%的问题。这叫先抓贼，先抓王。解决问题首先要解决主要问题，剩下的就好解决了。其次，我们要问自己，他们为什么集体辞职？他的目的是什么？如果你问自己这个问题，原因很简单。无非是威胁公司，要么保护现有的既得利益，要么想要更高的利益。大概没有人没事干，所以串联了几个人假集体辞职来逗你。
职场中不仅有矛盾和利益，还有综合性。特别是小利益集团对公司的影响很大。如果前期不重视，等他们大了再处理，利益交织，就很难打破局面。真理不一定掌握在少数人手里。当然，大多数人的选择通常更有说服力。一个公司十个人有六个辞职怎么办？无论是老板还是员工，在做出选择之前，都要准确判断形势。
如果题目是老板，那么你还剩三个员工，三个员工还能经营一个公司。马云创业的时候，只有一个员工，他的妻子。
如果主体是员工，你除了老板还有两个同事。如果公司发展得好，恭喜你，你很有可能被老板重用。
言归正传，对于任何一家公司来说，遇到一半以上辞职的人，应该都是一件很悲哀的事情。
作为老板，你应该怎么做？首先，分析员工辞职的真正原因。
罗马不是一天建成的。一半以上的员工辞职不会是意外。作为老板，首先要做的是了解员工离职的真正原因。
理解和分析有三种方式:
找出原因是关键。对于老板来说，现在最重要的是想办法留住剩下的三个员工。
第二，找准方向，立即行动。
找到原因后，我在第一时间和剩下的三个员工逐一谈话。
现在最重要的是想办法留住剩下的员工。
总之，作为老板，要马上找准方向，行动起来。
作为员工应该怎么做？首先，了解同事辞职的原因。
作为员工，我的同事有一半以上离职，不离职基本不可能。
但是，从众不一定是最正确的选择。一个理性的人应该有自己独立的思考。
了解同事辞职的真实原因，可以作为参考帮助你。
每个人的情况不一样，导致选择也不一样。了解真实原因后，根据自己的实际情况进行分析，然后做出选择。
第二，识时务者为英雄。
为什么说识时务的人是英雄？因为审时度势也是一种能力。
如果公司要破产了，那你就跟着那六个同事，尽快找份新工作。如果你留下来，你只会成为受害者。
公司发展好的话，未来有发展空间。然后跟着老板* * *帮公司渡过难关，你就是功臣，以后会有收获的。
如何选择，关键不是你自己，而是情况。
第三，“忠”也是一条出路。
准确评估自己的能力，如果离开，是否能得到更好的发展。
如果你对自己的能力没有信心，那么建议继续跟着老板走。
“瘦骆驼比马大”，忠诚有时是能力的标志。
只有对形势做出准确的判断，才能对“选择”有一个清晰的认识。