论人力资源管理的未来发展趋势
中国对人力资本的重视和培育只有短短30年的历史。然而，在传统的计划经济体制下，人浮于事、平均主义、裙带关系、激励约束机制缺位等问题仍然困扰着许多企业。改革和提升人力资源管理已经成为一项紧迫的任务。
追溯改革开放以来中国的人力资源管理，可以清晰地看到三个不同阶段的不同发展特点:1978以来的改革开放，使中国企业的管理，尤其是对人的管理，进入了一个市场化、充满希望的过程；从65438到0998的企业人力资源重组，带动了企业人力资源的大变革、大开发、大提升。在2008年开始的另一个10年，中国企业的人力资源管理将全面实现市场化、规范化和国际化的大发展。
一、从现场管理到非现场管理-
异地管理变得越来越重要
网络技术的发展，现代通讯手段的升级，无线通讯的使用，电子邮件和网络会议正在成为人们日常工作联系的主要方式。同时，随着城市的扩大和交通的发展，企业的工作场所正从集中式向点状分布扩展，员工的住所也越来越分散，家庭办公进一步普及。在家工作正成为现代劳动就业的一个重要发展趋势。
随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的数量逐渐超过传统制造业和服务业，工作以目标为导向、以绩效为导向、以项目为中心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管理主要局限于企业内部和工作时间内员工的行为管理；现代人力资源管理已经开始考虑所有影响组织绩效和员工绩效的因素，大大扩展了人力资源管理的范围。
第二，从湍流到稳定和内向-
企业HR倾向于稳重内敛。
近年来，随着市场化的发展，全国范围内人才流动加剧，尤其是最近10年，人才终身为一个“单位”服务的现象几乎不复存在。
劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业的人力资源管理带来了严峻的挑战。因为人才的流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的流失和商业秘密的泄露，使企业遭受难以估量的重大损失。因此，人才的竞争越来越激烈。与之相伴的是，人员流动也更加频繁，劳动力市场处于季节性动荡，人才市场处于非严紧状态。
2008年元旦生效的《劳动合同法》是一个转折点。这些法律法规的实施将加速人力资源管理的法制化进程，逐步实现从动荡无序的流动到稳定约束的转变。法制化将极大地改变管理的主观随意性，提高管理的科学化水平，加快我国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，逐步达到与国际惯例一般规则一致的水平。
第三，从相对低成本到相对高成本-
企业的人力资源成本迅速增加。
在未来很长一段时间内，中国的经济和社会仍将主要面临就业问题。但与此同时，中国也将进入一个工资上涨的时间通道。促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全体公民都能享受到中国经济社会发展的成果，这是保持中国经济持续健康发展、构建社会主义和谐社会的国家取向，也是企业必须承担的社会责任和面临的艰巨任务。
同时，随着企业间的竞争，尤其是人才竞争的日益激烈，一方面需要引进人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀的人才，另一方面公司也要尽力留住优秀的员工，而留住他们的主要条件就是薪酬福利。这两个原因会促使企业在薪酬福利项目的设计和实施上投入更多。除了法定的福利项目，企业也会越来越多地投资建立独立的福利项目。这样互相攀比，会让企业在薪酬福利上的投入越来越大，人力成本也会越来越高。
第四，从自给自足到分工合作——
人力资源外包逐渐成为一种趋势。
过去，中国企业的人力资源管理总是追求大而全，也许是因为工作性质的“特殊性”。一般来说，他们希望一切都是不求人的，希望“可靠的”人会把自己的事情做好。但是现在情况变了，观念变了，人力资源外包出现了。其本质是降低成本，提高效率，从而有效适应外部环境，使人力资源和机构的运作更加精益、灵活、高效，实现企业的持续竞争优势和战略目标。
外包是指将组织的人力资源活动委托给组织外的专业机构。基础管理工作转移到社会化的企业管理服务网络，如档案管理、社保、职称评定等复杂的事务性工作，以及知识含量较低的工作，逐步从企业内部人力资源部门转移，而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等专业职能则交给外部的管理咨询公司。
在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为一种趋势。中国企业也会跟风，从自给自足到更加注重分工合作。
动词 （verb的缩写）从手动过渡到自动化-
人力资源信息化正在加速。
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新信息技术的应用，特别是互联网的普及，加速了企业信息化的进程。
全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，人力资源管理的理念也发生了很大的变化。人们逐渐认识到，为了获得独特的竞争优势，人力资源管理必须从事务性角色转变为战略伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时满足了企业的这些需求。
随着知识经济的发展，人力资源管理的信息化已经成为企业关注的焦点。通过引入人力资源管理软件系统，企业建立了一个功能全面的人力资源平台，实现了人力资源的优化和管理的现代化。目前，加快信息化建设已经成为中国企业的工作重点，人事信息管理、薪酬福利管理、岗位管理、员工培训管理、全面绩效管理等已经纳入企业完整的人力资源管理体系。
六，从分裂到统一-
区域合作导致人力资源循环经济圈的形成
今天是一个强调国际化和战略管理的时代。在全球化进程中，区域一体化正在加强。比如在东亚，中日韩三国在人力资源市场、就业模式、人才体系、文化理念等方面面临着同样的挑战，正在实现类似的变革，逐步走向一体化。与此同时，东亚文化中的人本主义、和谐理念也在逐渐与美国式的人力资源管理制度和技术融合。因此，无论是美国、日本、韩国还是中国，全球化背景下人力资源管理的总体趋势是加速整合。
人力资源和社会保障部是新近成立的国家，旨在充分发挥中国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，统筹政府机关、企事业单位人事管理，整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政策， 建立和完善从就业到养老的服务和保障体系，真正形成全国人力资源管理和开发体系，促进人力资源竞争力的区域整合。
建立统一规范的人力资源市场，将打破现有的一切壁垒和障碍，包括地区和行业壁垒。区域合作将导致循环经济圈的形成，包括人力资源循环经济圈的加速形成。事实上，这种合作在中国的许多地区已经出现，并且正在逐渐增加和加强。比如长三角、珠三角，以武汉为中心的长江中游经济带，环渤海、西部、东北地区的人力资源或人员合作的流通机制。
七、从国内竞争到国际竞争——
劳动力大国正在向人力资源强国转变。
随着中国经济的快速发展，人力资源出现了许多新的特点。一方面出生率在降低，另一方面老龄化人口在增加。未来10年，中国企业将面临HR的短缺，将从强调劳动力规模和廉价优势转向注重建设人力资源强国。
全球化使全球市场联系越来越紧密，跨国公司成为世界经济的主导力量，战略联盟和虚拟组织成为新的重要组织形式。相应地，人力资源管理的边界从清晰到模糊，从封闭到开放，国际人力资源管理和柔性组织人力资源管理成为人力资源管理的新领域。
突破传统的国界和企业界限，培养全球观念和竞争合作精神，实施有效的跨文化管理，将成为中国企业人力资源管理必须面对的挑战。在这个不断融合、提升、动态演进的过程中，如何将各种理论和模型与中国的管理实践相结合，从而实现中国从劳动力大国向人力资源强国的转变。
八、从一般到职业和专业的过渡——
人力资源的职业化和专业化进一步加强。
人力资源价值的出现和地位的提升，使得人力资源管理成为一个热门的业务，这也对人力资源管理者本身提出了越来越高的要求。
现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，并在不断创新。不仅人的观念需要改变，还需要具备很多素质特征和技术手段。人力资源管理是最实用的知识，但现实正在走向极端:很多从事管理的人不懂理论，懂理论的基本不从事管理，理论与实践结合的空间巨大。
相关研究表明，优秀人力资源经理的主要职责可以表现为四种角色:一是要求人事管理专家熟悉事业单位或企业的人事管理程序，了解政府相关法规政策；二是业务伙伴的角色，要求熟悉组织的业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划的有效实施；三是领导者的角色，需要发挥影响力，协调平衡组织和部门的要求与员工需求之间的关系；第四是变革推动者的角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源和概念方案上为组织变革提供强有力的支持。