猎头公司靠什么赚钱？
一个人收入的高低和他的认知水平直接挂钩。企业的运营也是如此。
一个公司能有多大，取决于创始人的认知水平。
比如猎头行业。表面上看，很简单。一方面可以获取企业的招聘需求，另一方面可以找到合适的人才并进行匹配。如果我们成功了，我们将向企业收费。
有人说猎头就像旧时代的媒人。你看，这是一种认知。他看到了猎头业务最表面的一层，即职位空缺与人才需求的信息匹配。
如果创始人是这个认知水平，那么按照他的逻辑，想把猎头生意做大，只需要找到足够多的企业客户，获得足够多的招聘需求，招聘到更多有销售能力的顾问，然后进行简单的匹配就可以了。
目前国内市场上确实有这种认知水平的猎头公司。为了降低成本，他们一般先做营销，给公司做品牌，给客户换品牌。同时内部薪酬体系设计灵活，甚至做成“连锁经营”模式，美其名曰“合伙人机制”，吸引更多想赚快钱的销售加入。
这是目前猎头的最低门槛，就是用“营销+销售”来做生意。定位和策略没有好坏之分。抓住市场机会实现创始人想要的目标就是成功。这是一种选择，也是一种活法。
如果你不想这样生活，市场上还有很多其他选择。比如“高举高打”的方法。
这种打法可以追溯到国内猎头公司的“大师”，也就是国际猎头公司。
这类公司的顾问大多是猎头，都是业内资深人士。他们拿出简历，不是CEO就是首席运营官，圈子里人脉极广。甚至这些公司里的入门级都是MBA或者名牌大学的硕士学位。他们对行业的理解，对人性的洞察，通常能达到与企业决策层同频。
这种“高举高打”的生活方式，是由精英本身的素质和圈子决定的，就像商场里的高端奢侈品店，是必须的，但不可能是市场上最主流的。换句话说，它的消费场景和使用场景注定是有限的。但总的来说，它的认知已经更加深入，因为它锁定在“人际关系的实现”。
这些猎头公司的老板们也不约而同地把运营的重心放在了“人”上。对内，用更加严谨合理的制度和人性化的企业文化，吸引更多致力于“实现人际关系+智能实现”的高素质人才。
当然，这种精英云集的打法也需要一个稳定成熟的市场来培育，才能养得起这些高底薪高绩效的咨询师。目前国内高管招聘市场是否足够成熟稳定？我还不这么认为所以这些国际公司来大陆会觉得有些不习惯，不然在某些细分行业不会比国内精品猎头略逊一筹。
有一段时间，我觉得猎头行业对这两种活法有点失望。好在后来有一家公司跳出来，成为我在一个细分领域的竞争对手，也成功吸引了我的注意力。
这是一家台湾省人创办的猎头公司，生活方式很有意思。它只是一家外资银行。而且亚太区和中国区的高层管理职位几乎没人碰，太低端的职位也没人做，所以“中等”。相当于不猎猎头或脚，只猎“脖子到腰”。
团队很小，20-30人，但内部分工极其细致:有的专门做外资银行的零售业务，有的专门做外资银行的公司业务，甚至细分为只做对公银行中台业务的团队，和只做后台业务的团队。几乎每个银行的业务线都有专门的顾问或团队守护，从不错过赚钱的机会。它靠的就是这种细致入微的划分，一年也有四五千万的营收，而且舒适紧俏。
然而，这种打法有两个问题:
1.选择一个细分领域，就等于把自己和这个领域的兴衰绑在了一起。万一市场或者监管有什么风吹草动，影响不是痛苦那么简单；
2.基于第一点的风险考虑，老板必须把成本降到最低。特别是公司老板还是台湾省人，天生就有“富士康”基因。所以他在招聘的学历上比较大方，只要符合“低成本”；久而久之，半军事化管理、企业文化冷漠、梯队建设缓慢、工作重复、创造性任务少等富士康内部问题浮出水面。
为什么是这两个问题？因为这是创始人对猎头业务的认知，他认为只要在细分领域积累信息和数据，然后以低成本呼叫中心的形式激活这些数据，就可以达成交易赚取猎头费用。于是他把业务重点放在了“信息和数据”上，忽略了人的培养，更忽略了人才是信息的载体和本质。
不难理解他的逻辑:对于第一表面认知下的短期销售行为，客户关系无法长期维持，不如找一个长期稳定的细分领域，全力投入，赌一把。
但是，你花了大价钱培养出来的客户关系和人才数据冒着风险被辞职的下属抢走了怎么办？那么数据的安全性是放在第一位的！
据说员工内部不允许访问外网，发个邮件也要监控。因为我们自己开发的猎头系统足够强大和复杂，刚入职的时候至少需要一周的时间来学习如何使用内部系统，因为你每天的电话沟通、推荐候选人、谈事情等等都要在系统中体现出来，你的一部分工资也与此有关。最后，他们找不到有太多想法的人加入内部招聘，因为他们可能受不了每天繁重的流水线任务。
就这样，在里面做员工真的很悲哀。前几天听朋友说，这家公司的老板这几年赚够了钱，投身房地产，只剩下一地鸡毛。真可惜。
但在我看来，他的认知已经从“表面信息匹配”和“精英玩法”转移到细分领域的“信息和数据”，这已经是超前了。
除此之外，还有一种模型可以纳入“高级”认知层面，就是前几年特别流行的PS模型(也叫TS模型)。这里的PS不是日系游戏机，而是“基于高端应聘者求职需求的反向BD客户模型”。说白了就是帮萝卜找坑。
有的猎头甚至突发奇想，打着颠覆猎头行业的旗号，成立了一家PS猎头公司。但是，它仍然向企业客户收费。这有点奇怪。我标榜自己是人才，属于经纪人模式，但最后还是要向企业客户伸手要钱。我做不了这么大面子的事。
这个模型有两个局限性:
第一，它内在地认为候选人对行业和企业的认知是不变的。
在这个不变的前提下，猎头只能帮他们找到合适的工作机会。然而，候选人对行业和企业的认知真的是不变的吗？有没有可能他对职场的认知和对自己的认知会有偏差？
第二，这种模式要求猎头顾问具备咨询公司层面的企业客户知识，否则你只会从事销售。
想象一下，你有一个特别强大的首席财务官候选人。他说他想去香港上市的公司。作为一个PS模式的猎头，你把港股上市公司全部列出来，挨着打个电话问公司要不要这个候选人。这不是销售。这是什么？！
如果你想推自己，你得第一时间拿到CFO的简历，你已经大致判断出目前市场上哪家公司最需要他的背景。然后做一个有针对性的反向BD，同时指出企业现在为什么需要这个候选人，企业目前最需要解决的问题是什么，这个候选人为什么能帮你解决这个问题，他会用什么方法帮你解决等等。，用理性的数据和事实去影响你的客户。要做到这一点，猎头不仅要对候选人有深刻的判断，还要做大量的行业调研和企业调研，甚至在每个公司安插内部人员，随时了解企业战略的进展和老板的想法。目前连“精英玩”的五大猎头的顾问都能做到这一点？我对此深表怀疑。
所以这种模式终究是昙花一现。目前很少有猎头公司还在谈论所谓的PS模式，它的局限性终究没有让它成为主流思想。但总的来说是先进的。因为它考虑到了“人是信息的载体和本质”，关注的是候选人心里在想什么，所以对猎头业务的帮助会更大。这种认知已经越过了表面，向“皮下脂肪层”更进了一步。
这就是问题所在。看来市场上的这些猎头终究是在挠靴，并没有直接指向这项业务的核心本质。猎头的本质是什么？
带着这个问题，我们来还原一下猎头顾问靠什么赚钱。
如果你是猎头顾问，一个客户委托你帮他找银行行长的职位。那么你通常应该在两周内向你的客户推荐至少三位候选人的简历。在报告中，你要说明你推荐他的原因，甚至向客户陈述目标企业中其他很多总裁的背景和求职意向。
所以，为了推荐三份报告，你可能需要联系100人，其中10人有兴趣，但是面试之后，你选出了最合适的三份。
然后，你需要帮助客户安排应聘者与企业的面试。1轮、2轮、3轮甚至5轮之后，通常职位越高，面试越多。这个周期你至少要花1个月。如果顺利，双方协调offer，候选人接受并提出离开原公司。最短分离周期为1个月。之后候选人入职，猎头找企业客户要钱，客户两周内付款。
我们一起算一下所有的时间消耗:推荐时间2周+面试期1个月+候选人离职期1个月+客户付款2周=3个月。
看到了吗？即使你是最专业最优秀的猎头顾问，从接到一个案例到最终成功收费客户，至少也要3个月。但现实远比理论复杂，比如客户高管出差，面试时间难以协调，缴费周期长，试用期内候选人辞职导致的再访等。在某些情况下，可能需要至少4-6个月才能收回款项。从这个角度来看，猎头根本不是“快钱生意”。
而且，不知道大家有没有注意到，整个业务流程中有一个成本极高的因素:
你很认真的谈了10的候选人，大概在很多银行了解了真实情况，但是最后你只能成功推荐1的候选人，收到1的钱。而且短期内候选人不会再跳槽，就是你的业务“成交频率”太低。至于你花了时间和精力结交的其他九个候选人，你在这个案子上花了正常的成本。这是猎头业务中正常的成本损失。说实话，有点高。
所以猎头公司要想提高营业额，就必须解决这个问题。赚1/10的钱，解决另外9/10的成本损失问题。所以也就不难理解为什么会诞生PS模式了。因为那些咨询师刚好注意到了9位应聘者的跳槽诉求，所以急于帮他们找到企业职位，从而减少了过程中的成本浪费。
但我们刚才也分析了，以上模式都不能从根本上解决业务效率提升+成本浪费的问题。
那我们能不能从另一个维度来解决成本？如果你暂时找不到答案，就通过提问来引导自己。
猎头为什么能赚钱？
答:因为我们可以把企业的招聘需求和应聘者的跳槽需求匹配起来。(浅薄的认知)
为什么企业相信你能解决这个问题？为什么应聘者信任你帮他找到好的职业归宿，把简历托付给你？
答:因为猎头顾问可以和他们有业务上的信任关系，我们可以通过实现人际关系来赚钱。(深度认知)
那为什么猎头可以和客户、候选人缔结业务信任关系呢？对方看上你什么了？
答:是的，我们总是有对方没有的更新信息和数据。对方觉得了解我们很有价值。(高级认知)
猎头有价值的信息是如何积累和提取的？
答:那要看我们对行业、企业、职业的持续认知。我们用一条理性的逻辑线索把这些信息和数据的碎片串起来，提取到对方理解的认知中，最终影响我们的客户。
好吧！在这里，答案终于清楚了！既然我们没有更好的方法快速变现9/10的人际关系，但是我们通过面试和沟通，为这个行业积累了很多“认知盈余”，我们只需要变现“认知盈余”就可以了！
这样不会为了赚钱而急着卖那九个人，给客户一种强买强卖的感觉；不会让我们的考生继续错失机会，频频失望；不会在市场上没有更合适的工作机会的时候，让我们和应聘者无助地等待。
由此我们得出结论，猎头这个行当是一个认知的行当。猎头顾问都是靠认知盈余赚钱的。
这里的认知是指:专业认知+能力认知+人际认知。换句话说，作为一名猎头顾问，你对行业、企业、职业的了解比你的客户、你的候选人都要深刻。他们对自己的能力、态度、价值观也有客观的评价和认知；甚至对于他们人际交往的可能性，你也要做出清晰的认知和判断。有了这三个，表明你的专业，然后成交。
这些认知，其实很多专业的猎头和公司的HR们都有意无意的积累了很多干货。而且不仅可以用在猎头的服务上，对于应届毕业生和刚进入职场还处于懵懂状态的年轻人也有很大的帮助。
希望罗勒网的回答能给你带来一些帮助和启发。