绩效评估的目的-影响绩效评估的因素

1，不知道为什么要绩效考核。

目前大部分企业的考核目的并不明确，有的是为了考核，有的甚至是为了奖金或者扣除员工的绩效工资和奖金。企业考核者和被考核者都没有充分、清晰地认识到，绩效考核只是一种管理工具，其本身并不是管理目的。

同时，绩效考核体系的不科学还表现在考核原则的混乱和自相矛盾上。在评价指标内容、项目设置、权重设置上不着边际、不科学、不合理，往往只体现行政长官的意志和个人好恶。而且绩效考核制度缺乏严肃性，随意变动，难以保证政策的连续性和一致性。

2.缺乏绩效考核标准

目前大多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系不够科学，表现为标准缺失、标准失真、难以准确量化。用标准缺失或不相关的标准评价被考核者，容易做出不全面、不客观的判断，用模糊的绩效评价标准评价结果，也很难让被考核者信服。

一方面是由于一些公司的绩效考核经理缺乏经验和能力，不知道如何考核。考核标准不科学，不合理，缺乏依据。

另一方面，有些公司考核的目的不是？以人为本？但是呢？基于金钱？:美国华府大学福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在《幸福的决定因素》第二章？管理的悖论？中文说:？以人为本？我们的管理层强调善待员工，关心他们工作和生活的方方面面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮料还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划？都体现了企业管理层对员工成长的发自内心的关心，希望员工更加热爱工作，爱岗敬业，从而提高工作效率和绩效，对工作有更多的创造力和思考，为企业的发展创造价值。？基于金钱？我们的经营理念导致的行为，是对员工各方面待遇的极端克扣:工资在底线上，加班往往不发；上班打卡，迟到一分钟扣钱；完不成任务就扣奖金。

培训的很少，一旦轮到你，就要签合同:培训后几个月内离职，要全额支付培训费，一分钱不能拖欠。如果你在合同期满前辞职，你必须支付罚款。总之，我们可以通过各种手段降低人力成本，节约成本，实现企业效益最大化。而企业管理层如此苛刻的措施，只会让员工产生强烈的反感，在内心深处，与企业拉开距离，清楚自己与企业的关系，只是一种简单的雇佣关系。这样心态的员工是绝对不可能带着激情为企业努力，为企业创造价值的，简直是白日做梦。

3.员工对绩效考核体系缺乏了解。

一些企业在制定和实施新的绩效体系时，不注重与员工进行及时、细致、有效的沟通。员工对绩效考核制度的管理思想和行为导向不明确，往往导致各种曲解和敌视，对所实施的绩效制度的科学性、实用性、有效性和客观公正性产生强烈质疑，导致对制度的理解产生心理和操作上的扭曲。

当然，影响绩效管理的因素很多，比如考核流程形式化、考核方式选择不当、考核资源使用不当、考核结果没有反馈等。

二、绩效管理的目的和意义

绩效考核的目的和现实意义是为了企业和员工的共同进步，而不仅仅是为了薪酬体系的规划和设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力。除了作为工资和奖金分配的基础，它还有更丰富的用途:

1，通过绩效管理实现公司目标。

绩效管理是员工个人行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如2010，我们公司在黄山市黟县要达到一个亿的销量，我们公司一共五个销售人员，那么分解后就是人均两千万的销售目标。要达到这个销售目标，销售人员至少要卖出100套商品房(平均每套20万元左右)。如果正常情况下，一个客户只买一套商品房，那么每个销售人员至少要接触100个客户才能达到目标。假设一年有300个工作日，他们平均每三天就要和一个客户打交道，也就是说他们的行为必须一直围绕着客户，打电话，发短信，和客户沟通等等。否则个人销售目标无法实现，公司目标也难以实现。所以，在这种情况下，考核个人销售目标的完成情况，可以将个人行为引导到客户身上，从而建立个人行为与公司目标之间的关系。

2.通过绩效管理提升公司整体运营管理。

对于公司整体来说，可以作为改善公司整体经营管理的基础。通过全面的绩效管理，可以摸清公司的经营状况，及时了解发展战略实施中存在的问题，通过修正战略来跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

3.通过绩效管理改善员工培训和职业发展规划。

对于个人来说，可以作为员工培训发展和职业规划的依据。绩效档案的持续建立可以帮助我们了解员工的长期绩效，从而制定有针对性的培训计划，提高员工的绩效能力。并作为员工职业发展选拔、轮岗、晋升的参考。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅是结果。只有充分了解员工绩效过程的表现，才能准确评估员工的职业发展趋势。

所以1)考核的目的不仅仅是为了薪酬体系的规划设计，更是为了得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的一种手段；2)考核的目的不仅是调整员工的待遇，更是再次确认员工价值的持续发展；3)考核的目的是不断提升员工的专业能力和工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训和职业发展规划的有效依据，不断为公司创造价值。

4.通过绩效管理？双赢

绩效考核必须有依据吗？在此基础上的共赢，也就是说企业和员工会共同赢得这场博弈？游戏？。第一，企业赢在管理和效益。其次，员工获得自我认知、提升和发展。

5.为下一个绩效指标的完成做准备。

绩效管理的关键在于持续改进，包括绩效管理体系的持续改进。因为一个绩效考核体系的真正成功需要在实施的过程中不断完善，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系只有在实施一两年后才能真正完善，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能得到培养，相应的考核文化和氛围才能成熟。

总之，一个科学合理的绩效管理体系对实现企业目标、提高员工绩效有着深远的影响和意义。