企业如何选择招聘方式？
第一，招聘渠道是有目的的。即招聘渠道的选择是否能满足招聘的要求。
第二，招聘渠道的经济性。指招聘合适人员时成本最低。
第三，招聘渠道的可行性。意味着选择的招聘渠道是现实可行的。
[编辑]常见招聘渠道
1.实地招聘
现场招聘是企业和人才通过第三方提供的场地，直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会和人才市场。
招聘会一般由各个政府和人才引进机构发起和组织，比较正规。同时，大多数招聘会都有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“具有研究生学历的人才专场”或“IT人才专场”。通过区分毕业时间、受教育程度、知识结构，企业很容易选择合适的专场设置招聘展位进行招聘。对于这种招聘会，机构一般会先审核应聘者的资质。这种初步筛选为企业节省了大量时间，便于企业对候选人进行更深入的考核。而目标人群的细分，方便了企业，但也带来了一定的局限性。如果企业需要同时招聘几个人才，就必须参加几场不同的招聘会，这从另一方面也增加了企业的招聘成本。
人才市场类似于招聘会，但招聘会一般是短期集中的，场地一般是临时选定的体育馆或大型广场，而人才市场是长期分散的，地点相对固定。因此，对于一些需要长期招聘的岗位，企业可以选择人才市场作为招聘渠道。
现场招聘不仅能节省企业第一时间筛选简历的时间和成本，还能让简历更有效，而且比其他方式花费更少。但是，现场招聘也有一定的局限性。首先，它是区域性的。一般现场招聘只能吸引本市及周边地区的应聘者。其次，这种方式也会受到组织单位的宣传力度和组织形式的影响。
2.在线招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试和面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一种是在自己的网站上发布招聘信息并搭建招聘系统，另一种是与专业的招聘网站合作，如ChinaHR.com、前程无忧、智联招聘等，透过这些网站发布招聘信息，并利用专业网站的现有系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众多，覆盖面广，时间限制长。它可以在短时间内获取大量的应聘者信息，但是伴随着大量的虚假信息和无用信息，所以网络招聘对简历筛选的要求更高。
3.校园招聘
校园招聘是很多企业采用的招聘渠道。企业会在学校张贴海报并进行介绍，以吸引即将毕业的学生申请。对于一些优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些特殊岗位，经过学校培训后，可以直接被企业录用。
通过校园招聘的学生具有高度的灵活性和积极性。但是这些学生没有实际工作经验，需要一定的培训才能真正开始工作。而且很多同学因为刚步入社会，对自己的定位还不清楚，工作流动性可能更大。
4.传统媒体广告
在报纸、杂志、电视、广播上发布、广播招聘信息，受众广，见效快，流程简单，一般收到的申请材料较多，对企业也起到一定的宣传作用。通过这种渠道，候选人分布广泛，但高级人才很少使用这种求职方式，所以更适合在公司招聘基层和技术岗位的员工。同时，这一渠道的效果也会受到广告载体的影响力、覆盖面和时效性的影响。
5.人才中介
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的用人单位。一般包括低端人才的职业介绍所和高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最方便的，因为企业只需要向人才引进机构提交招聘需求，人才引进机构就会根据自身的资源和信息发现和考核人才，并向企业推荐合适的人员。但是这种方式成本比较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。
6.内部招聘
内部招聘是指公司向员工公布职位空缺，鼓励员工竞争上岗，比如中国移动。对于大企业来说，内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞争获得晋升或跳槽，也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务都比较了解，可以很快进入新的角色，不需要公司付出大量的培训成本。然而，这种方法也有一些缺点。如果企业过多使用内部招聘，企业会缺乏新思路和新视角，员工会有一定的思维惯性，缺乏活力。
7.员工推荐
企业可以通过员工推荐自己的亲朋好友申请公司的职位。这种招聘方式最大的好处就是企业和应聘者双方掌握的信息相对对称。介绍人会向企业介绍申请人的真实情况，省去了企业对申请人真实性的调查。同时，申请人也可以通过介绍人了解企业内部各方面的情况，从而做出理性的选择。目前很多企业都采用了这种招聘方式，比如高露洁公司，鼓励员工推荐，并设置了一些激励措施。如果申请人被录取，介绍人将获得一定的奖金。但在使用这一渠道时，也要注意一些负面影响:一些内部员工或中高层领导为了培养个人在公司的影响力，将自己的亲信安排在公司的重要岗位，组成小团体，会影响公司正常的组织架构和运作。
[编辑]招聘渠道的效果
从劳动力市场信息学的角度来看，劳动力市场上的企业和应聘者都是盲目的，很难做到很好的匹配，企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上假设，当应聘者获得一个招聘信息，如果不符合自己的条件，他就会放弃。如果招聘信息是由一个信息中介收集并重新发布的，那么对一个应聘者没用的信息可能对其他人有用，那么通过这个信息中介可以更有效地配置这些招聘信息。因此，科恩(1960)和台湾省学者李成和平(2001)都认为采用正规的招聘渠道是一种比较有效的招聘方式。
也有一些学者通过实证研究得到相反的评价。早期的研究主要用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的有效性(Decker & Cornelius，1979)。结果显示，员工的推荐表现最好，候选人最忠诚，报纸和专业机构最差。其他(甘农，1971；Conard &阿什沃斯，1986)也通过比较员工流失率发现，员工推荐是最好的招聘渠道。
Breaugh(1981)做了一个比较全面的比较。他用员工绩效、缺勤天数和工作态度(工作满意度、工作投入度和上级满意度)等变量来衡量招聘渠道的效果，得出了学校就业指导中心和报纸不如杂志和自荐的结论。
另一位学者Moser(2005)认为，招聘渠道的效果可以通过离职后绩效的各种变量来衡量。对于这些离职后绩效的变量，一般可以分为短期绩效和长期绩效。有些员工入职后可以快速测量的变量，如工作满意度，是短期绩效，而那些需要很长时间甚至在员工离职后才能测量的变量，是长期绩效。1992 Wanous对员工的长期绩效进行了测算，结果是内部招聘渠道的员工流失率略低于外部招聘渠道。对此的解释是，推荐人与被推荐人的关系是约束和激励被推荐人的因素，在被推荐人的工作中起着重要的作用。
[编辑]企业对招聘渠道的选择
从上面的讨论中，我们可以发现基于不同样本和理论推理的招聘渠道的效果是不同的。因此，企业不应该盲目依赖某一个招聘渠道，而应该结合自身的特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员的素质，并考虑招聘岗位的类型、级别、能力要求来选择合适的招聘渠道。
比如对于成长期的企业来说，对人才的需求很大。对于公司的高层管理人员，应该采用内部招聘，因为这些人对公司非常熟悉，在新的工作岗位上很容易上手。工作变动时，不会对快速发展中的企业造成很大影响。同时，这种晋升机会也可以激励和留住人才。对于中低层人才，应考虑采用有效的招聘渠道，如现场招聘、时限较长的网络招聘等。
简而言之，没有固定的最优招聘渠道。对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况和招聘需求的渠道才是最好的。