员工“钓鱼”有哪些风险和危害？

员工“钓鱼”的危害和风险是很清楚的，但没必要害怕。管理者给员工一定的理解是非常重要的。“钓鱼”不一定是出于好玩，可能还有其他原因。管理者应该认识到，员工“钓鱼”对工作是有益的，比如愉悦身心，增强活力，而不是只关注成本、费用和绩效指标。然而，在大多数管理者看来，员工“钓鱼”是不能被容忍和原谅的。不同企业文化和管理价值观的差异，导致对员工“钓鱼”的看法不同。

网上曝出特斯拉总裁马斯克支持员工“钓鱼”。马斯克在2021 10 3给特斯拉员工发了两封邮件。在一封电子邮件中，马斯克表示，“我非常支持在工厂里放音乐，以及任何让工作更愉快的小互动。希望员工每天都盼着来上班。”他还在邮件中提到，“员工可以在工作时用一只耳塞听音乐，用另一只耳朵关注工厂安全相关问题。只要身边的同事支持在外面放音乐，用音箱放音乐也很酷。”但细细品味，不难发现，员工“钓鱼”有一个大前提，那就是保证企业运营和工作的安全。

在大多数企业眼里，“钓鱼”是一个贬义词，指员工得过且过，得过且过，缺乏敬业精神，粗心大意。为什么“钓鱼”不能转化为企业和员工的积极因素？好的管理绝对不是靠严格的管理机制。在很多企业，管理机制就像一个枷锁，冰冷僵化，奖励少，惩罚多，让员工无处可归，所有员工“钓鱼”都要受到严厉的惩罚:批评、教育、降职、降薪、降职甚至辞退。但铁腕的结果总是事与愿违，换来的是更多员工的抱怨和消极对抗。既然不能禁止，为什么不适度放开呢？除了管理机制，再加一些人文关怀，这就是“胡萝卜加大棒”。与其把员工绑在企业的战车上，不如给员工一辆战车去驾驭。这就要求企业建立一套灵活的、可操作的管理机制，为员工及其快乐参与创造一个“公共钓鱼平台”，充分挖掘员工的时间价值，激发员工的兴趣点，提升员工的素质和能力，增强团队互动和合作的能力。

简单来说，管理就是告诉员工什么能做，什么不能做，怎么做，把他们的行为固化在制度内的“游戏规则”上。在提高企业效率、效益和效果的基础上，积极寻求有利于员工休息、休闲、娱乐、学习和技能提高的有效解决方案或替代方法。