不搞表演死了怎么办？
对于表演的批评，从表演制度诞生之日起，就从未停止过。
企业为了追求利益最大化，自然需要实现员工价值最大化，给员工施加压力，但这种压力如果超标，就会适得其反。
范晓见过不同的企业，对业绩的处理也不一样，有的看到了业绩的负面影响，干脆不做了；还有人对性能很狂热，但是做不好。这两个极端都值得借鉴。
01?
不搞业绩，死。
员工没有那么大的内驱力。
在2016的小米年会上，雷军提出，“我们制定了2016最重要的战略:开心就好。我们决定继续坚持‘去KPI’的策略，放下包袱，解开绳索，愉快地做事。”
然而2016很快就过去了。回顾这“KPI剔除”的一年，小米业绩一落千丈，2016销量未进前五。2015年小米销量全国第一，2016年华为、OPPO、vivo紧随其后。
本来想开开心心的，2016可能成了小米最不开心的一年。于是在2017的小米年会上，我觉得很累，说要挽起袖子好好干，整体收入超过1000亿。
1000亿是KPI，KPI是业绩。不管小米承认不承认，雷军已经开始重拾KPI。
不可否认，虽然小米也在试错，但管理者的决定是明智的，知道了这条无法走的路，立刻跑回了原来的好路上。
人永远都是懒的。再优秀的人也需要“鞭子”来激励。光靠员工的内驱力是不够的。
从这个角度来说，任何表演其实都是在等死。
02?
搞乱性能，找死。
不要让员工在制度上崩溃。
国内“去KPI化”的企业屈指可数，但搞乱业绩的公司比比皆是。他们不看企业文化，直接看业绩指标，最后赶走一群，累死了。
传统考核难以实施、收效甚微，甚至遭到员工抵制的原因有五点。
1.注重考核，忽视激励；
2.注重评价技术，忽视利益平衡；
3.坚持事情和结果，忽视人和人性，忽视员工的真实需求；
4.员工只做业务考核，员工不喜欢被考核；
5.扣分考核为主，使得绩效考核失去了激发员工潜能的作用。
最典型的就是索尼，号称被“性能主义”毁了。
索尼的业绩指标太苛刻，对各类员工没有区别对待，员工懒于创新，失去激情。
每个公司都有不同的文化土壤，最终水土不服是必然的。
表演是一种药，能治病，乱吃也会中毒。
03?
KPI不是一切。
但是没有KPI，你什么都做不了
公司的首要目的是盈利，所以公司不问过程，只看结果。
这完全符合绩效考核的原则。这也是为什么大部分老板都是绩效的拥护者。
绩效将预先设定的业务绩效层层分解，形成考核指标，落实到每个具体岗位和员工。根据每个员工的完成情况，决定给“大棒”还是“胡萝卜”。
美国管理思想家弗雷德里克·赫茨伯格认为，管理是在效率和人性之间的选择。
绩效可以提高企业的效率，但是如果绩效进行的太过，就会被批评缺乏人性。
所以对于企业来说，虽然业绩不是万能的，但是没有业绩也是万万不能的。